Начини за подготовка на мениджъра за преглед на ефективността

Годишният преглед на работата на служителите е съществен процес за човешки ресурси за документиране на това, доколко служителят е изпълнявал през годината, възможност да предостави обратна връзка на служителя и служи като трамплин за определяне на целите за изпълнение и развитие за следващата година.

Годишният ритуал на работното място обаче беше сравнен с пътуване до зъболекаря, за да се получи коренов канал. И двете могат да бъдат точни описания. Подобно на грижата за зъбите, причината, поради която годишният преглед на изпълнението свършва с чувството за коренов канал, се дължи на липсата на превантивна поддръжка.

Със здравословното предварително планиране и редовните прегледи годишният преглед на ефективността може да бъде толкова безболезнен като годишното почистване на зъбите. Ето седем начина, по които мениджърът може да се подготви за годишен преглед на работата на служителите, за да направи дискусията продуктивна и безболезнена:

1. Започнете с Очакванията за изпълнение и Целите

Подготовката за годишен преглед на изпълнението започва с процеса на наемане. Добре написаното обявление за работа и описанието на длъжността ясно разясняват какво се очаква от служителя и как трябва да изглежда доброто представяне.

Очакванията за изпълнение не трябва да бъдат под формата на официална длъжностна характеристика. Вижте как да напишете реални очаквания за изпълнението, които правят разлика за по-неформален и ефективен начин за развитие и съобщаване на очакванията за производителността. Просто не забравяйте да обсъдите тези очаквания и цели със служителя и да ги преразглеждате редовно. Нещата могат да се променят, а когато го правят, служителят не трябва да е последният, който да знае.

2. Осигуряване на редовна обратна връзка през цялата година

Голяма част от превръщането на годишния преглед в безболезненост е премахването на изненадите. Служителите заслужават и се нуждаят от положителна и критична обратна връзка редовно. За да бъде ефективна обратната връзка, тя трябва да бъде навременна, доставена възможно най-скоро след резултатите или поведението на изпълнението. Разбира се, критичната обратна връзка може малко да ужили, но е по-малко болезнено от това да се получи всичко наведнъж в края на годината.

3. Бързо и решително да се справят с проблемите на представянето

Годишният преглед НЕ е времето за решаване на сериозен проблем с производителността за първи път. Мениджърите трябва да се научат как да разпознават, диагностицират и обсъждат проблеми с производителността през цялата година.

4. Поддържайте документацията през цялата година

Една от най-трудните части на подготовката за преглед се опитва да си спомни всичко, което се случи в течение на една година. Когато мениджърът не води регистър на представянето и поведението на служителите през годината, те са склонни да базират прегледа си на скорошната памет.

Един прост начин да се документира през годината е да се запази папка за всеки служител за отчети за изпълнението, примери за добро и лошо поведение, обобщения на дискусии, обратна връзка с клиентите, записи за присъствие и всичко друго, свързано с очакванията и целите на изпълнението.

5. Получете обратна връзка от Други

Докато мениджърът е най-добрият човек за оценяване на ефективността на служител, полезно е да се потърси обратна връзка от клиенти, колеги и други мениджъри. Това може да стане редовно и неформално или с по-формална методология на изследване. Обратната връзка трябва да бъде поверителна и анонимна и да се използва в съвкупност, за да се провери и подкрепи оценката на мениджъра.

6. Поискайте обратна връзка от служителя

Докато мениджърът НИКОГА не изисква от служител да напише собствено мнение, добра практика е да се поиска самооценка от служителя като част от процеса на подготовка. Служителят може да има информация, за която мениджърът не е бил запознат, и най-малкото, мениджърът може да получи предварително известие за всички слепи петна, които служителят може да има.

7. Подгответе се с примери

За изпълнение, осигурете обективна, измерима документация за изпълнение, ако изобщо е възможно. За поведенческа обратна връзка предоставете 2-3 конкретни примера за всяка компетентност.

Когато мениджърът следва тези подготвителни съвети, годишната дискусия трябва да бъде само обобщение на всичко, което вече е обсъждано през цялата година. Тогава фокусът може да се насочи към задаване на очаквания и цели за следващата година.