6 стъпки за ефективно обучение на служителите

Първата стъпка във всяко усилие за подобряване на работата на служителите е консултиране или наставничество. Консултирането или коучингът е част от ежедневното взаимодействие между ръководител и служител, който се отчита пред нея, или специалист по човешки ресурси и линейни мениджъри.

Коучингът често дава положителни отзиви за вноските на служителите. Служителите трябва да знаят кога са ефективни сътрудници.

Предоставяйки тази положителна обратна връзка, вие също оставяте на служителя да знае за действията и приносите, които бихте искали да укрепите, за да видите повече от тях.

Коучинг, когато съществуват проблеми с производителността

В същото време редовното трениране поставя проблемите на представянето на вниманието на служителите, когато са незначителни. Вашият коментар от треньора помага на служителя да коригира тези проблеми, преди те да станат значително отклонение от нейното представяне.

Целта на коучинг на представянето не е да накара служителя да се чувства зле, нито пък да е в състояние да покаже колко знае професионалистът по човешки ресурси или мениджърът. Целта на обучението е да се работи с служителя за решаване на проблеми с изпълнението и да се подобри работата на служителя, екипа и отдела.

Служителите, които отговарят положително на обучението и подобряват работата си, могат да се превърнат в ценен принос за успеха на бизнеса. Служителите, които не успеят да се подобрят, ще се окажат поставени на официален план за подобряване на изпълнението, известен като ППИ. Това създава формален процес, при който мениджърът се среща редовно с недобре работещия, за да осигури треньор и обратна връзка.

На срещите те също така оценяват колко добре работникът работи за постигане на целите, които са изброени в ППИ. Като цяло, до момента, в който служителят е получил PIP, персоналът на човешките ресурси е значително ангажиран както в срещите, така и в прегледа на напредъка и постиженията на служителя.

Служителите, които не успеят да се подобрят, когато са в ППИ, вероятно ще открият, че тяхната заетост е прекратена.

Втори пример за коучинг по ефективност

Във втория пример за използването на коучинг за изпълнение, мениджърите могат да използват коучинг за изпълнение, за да помогнат на служителите, които са ефективни сътрудници, да подобрят и станат още по-ефективни участници. Извършва се добре, коучингът може да помогне на служителя непрекъснато да подобрява своите умения, опит и способност да допринася.

От години на наблюдение на треньорите на мениджърите, времето, което мениджърите прекарват в коучинг с най-доброто от тях, повечето служители, които допринасят за това, са добре изразходвани. По-вероятно е то да доведе до увеличаване на резултатите за организацията и за отделите и приоритетите на мениджъра.

Иронично е, че много мениджъри откриват, че прекарват по-голямата част от времето си със своите притеснени или неефективни служители. Това е въпреки факта, че най-значимата стойност от тяхното време и енергийни инвестиции идва от противоположния приоритет.

Коучингът е ефективен инструмент за мениджърите, които се стремят да помогнат на служителите да успеят, и по-специално да помогнат на служителите да повишат своите умения и потенциалните си възможности за промоция или странични движения към по-интересни позиции.

6 Стъпки на коучинг

Използвайте тези шест стъпки, за да осигурите ефективно подпомагане на преподавателите ви.

• Покажете увереност в способността и желанието на служителя да разреши проблема. Посъветвайте се с него или нея за помощ при решаването на проблема или подобряването на тяхната работа. Помолете служителя да се присъедини към вас с цел повишаване на ефективността на служителите като участник във вашата организация.
• Опишете проблема с работата на служителя. Фокусирайте се върху проблема или поведението, което се нуждае от подобрение, а не върху човека. Използвайте описания на поведението с примери, така че вие ​​и служителят да споделяте смисъл.

Попитайте за мнението на служителя за ситуацията. Виждат ли същия проблем или възможност?

• Определете дали съществуват проблеми, които ограничават способността на служителя да изпълнява задачата или постига целите. Четири общи пречки са времето, обучението, инструментите и темперамента. Определете как да премахнете тези бариери. Определете дали служителят се нуждае от вашата помощ, за да премахнете бариерите - ключова роля на мениджъра - или ако той е в състояние сам да се справи с тях.
• Обсъдете потенциални решения на проблема или действия за подобрение. Попитайте служителя за идеи как да коригирате проблема или да предотвратите повторното му възникване. С високо работещ служител, говорете за непрекъснато подобрение.

• Приемете писмен план за действие, в който се посочва какво ще направи служителят, мениджърът и, по възможност, специалистът по човешки ресурси, за да коригира проблема или да подобри ситуацията. Идентифицирайте основните цели, които служителят трябва да изпълни, за да постигне подходящото ниво на изпълнение, от което се нуждае организацията.
• Задайте дата и час за проследяване. Определете дали е необходим критичен път за обратна връзка, така че мениджърът да знае как работи служителят. Предложете положително насърчение. Изразявайте увереност в способността на служителя да се подобрява. Признават обаче, че единственият човек, който отговаря за тяхното подобряване, е служителят. Колкото и да се опитате да помогнете, той е този, който отговаря.

Можете да помогнете на служителите, които се отчитат, да подобрят текущото си изпълнение или в случай на вече ефективен служител да им помогнете да станат по-ефективни. Коучингът за изпълнение е мощен инструмент, когато мениджърите се възползват от неговата полезност.