Създайте стойност с мерки за човешки ресурси

Интересувате ли се от това как да измервате влиянието на ръководството, управлението, действията, политиките и помощта на човешките ресурси във вашата организация? Важен компонент от бизнес планирането на човешките ресурси е идентифицирането на това, което човешките ресурси трябва да събират.

Целта на мерките за човешките ресурси

Когато обмислите измерването на работата на отдел „Човешки ресурси“, разработването на подходящ набор от показатели формира крайъгълен камък. Изборът ви на показатели трябва да се ръководи от два фактора.

Искате да допринесете за цялостния успех на вашата организация и за постигането на най-важните цели на вашата организация. Искате да предоставите на отдел „Човешки ресурси“ мерки, които можете да използвате за непрекъснато подобряване.

Някога четирима вицепрезиденти призоваха консултанта си да попита за измерванията на закупените от тях програми за обучение. Те се срещнаха, за да оценят ефективността на предоставените обучителни и консултантски дейности и направиха вековна грешка при измерването на действията, а не на резултатите.

Те предложиха отчетността на консултанта да бъде броят на представените обучителни сесии, броя на служителите, присъствали на обучителните сесии и броя на подобренията, които служителите са направили в работните им зони. Консултантът им каза, че може да започне да работи с тях на третия показател, но първите две нямаха нищо общо с резултатите, които искаха да постигнат.

Какво влияе върху мерките за човешки ресурси?

Тази история се разиграва на работни места постоянно. Част от проблема е, че членовете на персонала на човешките ресурси стават толкова заети, само че предоставят услуги, че събирането на данни и измерването на успеха и приноса, освен това, е разтягане. Поне в малките и средни компании това е вярно.

По-големите компании и организации като университети или държавни департаменти събират повече данни, но често имат по-малко нужда да доказват принос. Много от по-малките компании и организации са толкова благодарни, че имат група, която се занимава със служителите, които не успяват да поискат мерки за човешки ресурси.

Една от показателите, по които HR е събрала данни с рекорд, е цена на наемане. SHRM полага усилия за разработване на нов стандарт за човешки ресурси за измерване на цената на наема, първата по рода си в САЩ. Ще искате да видите какво представлява такъв стандарт за измерване във вашата организация.

Друг показател, който организациите трябва да вземат предвид, е време за наемане. Да, не контролирате всички фактори, които влизат в създаването на времевата линия. Измерването на продължителността на процеса на наемане ви дава основа за подобряване, в която можете да привлечете помощ от други.

По принцип не искате да започнете процес на обучение и непрекъснато усъвършенстване, без да определяте желаните резултати или резултати. Понякога просто сте честни и решавате, че предоставянето на управленско развитие е свързано с идеи и напредък - не непременно, лесно измерими с цифри - е очертан в плана за развитие на изпълнението на всеки мениджър.

Известно е, че други организации, работещи в областта на човешките ресурси, измерват въздействието на процеса на непрекъснато подобрение върху икономиите на разходи и подобряването на работните процеси в рамките на необходимото време или стъпки. В един пример, отдел от осем служители, работещи в областта на човешките ресурси, определи стъпките, които са предприели в процеса на наемане. Те открили, че са предприели 248 стъпки за наемане на служител. Анализирайки стъпките, те решиха, че много от тях могат да бъдат отхвърлени или консолидирани.

Седмици по-късно те елиминираха половината от стъпките, но процесът все още отнемаше същото време. Те открили, че имат проблем с овластяването. Директорът по човешките ресурси добави десет дни на компанията за наемане на работа, тъй като се нуждаеше от подписването му на определени етапи в процеса.

Документите бяха погребани на бюрото му от дни и персоналът нямаше разрешение да продължи без неговия подпис. Неговият приоритет беше изпълнителният екип, на който служи. Веднъж истински овластени от персонала му, наемането на мениджъри в цялата компания беше развълнувано от подобрението във времето за наемане.

Измерване на приноса на ЧР към бизнеса

Определено искате да измерите HR не само за ефективността и качеството на отдела и неговите услуги, но и за влиянието на работата на отдела върху бизнеса като цяло. Това са мерките, които ще привлекат вниманието на главния изпълнителен директор и старшия екип.

Според д-р Джон Съливан, уважаван лидер в областта на човешките ресурси:

За съжаление повечето от тези, които създават показатели в областта на човешките ресурси и набирането на персонал, не разбират стратегическото мислене на изпълнителните директори. В резултат на това показателите, които се отчитат пред главните изпълнителни директори и изпълнителния комитет, не водят до никакви положителни действия. Това е така, защото изпълнителните директори са фокусирани върху лазера на стратегическите цели на организацията. Така че, ако показателите ви не се отнасят пряко и недвусмислено за стратегически цели, като увеличаване на приходите, производителността или иновациите, те просто няма да карат ръководителите да действат.

Sullivan препоръчва отделите по човешки ресурси да измерват и споделят такива фактори.

• Приходи на служител: Широко приет от финансовите директори като стандартно измерване на производителността на работната сила. Тя се фокусира върху стойността на продукцията на работната сила на организацията.
• Подобрението в качеството на новите служители (подобряване на качеството на наемане): той се фокусира върху тези работни места, които вече са измерени в долари или количествено с числа, като продажби, колекции и повторения на кол центрове.
• Загуба на топ изпълнители във вашия ключ и трудно да се заменят работни места
• Използвайте проучване на служителите, за да определите кои HR програми са помогнали да се повиши производителността, качеството на вашата организация или друг ключов фактор.
• Процентът на постигнатите цели на стратегическия план на човешките ресурси.

Как да решите какви измервания да използвате в HR

Поради броя на функциите, които обслужва средният отдел по човешки ресурси, не е възможно да се измери всичко, което правите. При избора на това какво да измерва, оценката на бизнес нуждите във вашата организация ще ви информира за това, което вашите служители, колеги и ръководители смятат, че са най-важните Ви мерки за човешки ресурси.

Вторият вариант е да разгледаме какви процеси са от решаващо значение за успеха на вашата организация. Трето съображение е да се определи кои HR процеси струват на вашата организация най-много пари. Четвърто е да се определи кои мерки за човешки ресурси ще ви помогнат най-успешно да развиете уменията и приноса на служителите си.

От тези фактори, разработете приложима HR scorecard или ключови показатели за изпълнение (KPI) и започнете да установявате базови мерки за всеки процес, който решите да измервате. Започнете само с няколко и не претоварвайте времето и персонала с повече, отколкото можете да направите. По-добре е последователно да се измерват една или две операции, отколкото да се използват лошите показатели на човешките ресурси в много.

Примери за това Какво измерва HR департаментите

Ето конкретни примери за фактори, които отделите за човешки ресурси могат да измерват. Това са само някои от областите, които можете да помислите за развитието на вашите показатели за човешки ресурси.

• Разходи за наем
• Време на наемане
• Нов процент неуспех при наемане
• Разнообразието се наема в позициите на клиента
• Коефициент на текучество на служителите
• Стойност на оборота на служителите
• Предотвратимо текучество на служителите
• Получени заявления за текущи служители на седмица
• Процент на планове за развитие на изпълнението или текущи оценки
• Разходи за обучение и дейности за развитие по отношение на постигането на целите на компанията
• Удовлетвореност на служителите
• Продължителност на работа
• Компоненти на компенсационната система, като например разходите за обезщетения на служител

Колкото по-конкретно вашите HR мерки отговарят на целите на вашата компания, толкова по-добре вашите измервания ще служат на вас и на вашата организация.