Съвети за управление на промените от професионалистите в областта на човешките ресурси

Когато поискате от организацията и нейните служители да се променят, отваряте огромна консерва от червеи. Хората често харесват как изглежда крайната организация от другата страна на промяната, но те могат да бъдат дълбоко устойчиви, когато промяната бъде въведена.

Това е така, защото служителите са хора. Те се страхуват от това, което ще съществува от другата страна на промените, защото те са удобни тук и сега. Дори когато служителите признаят, че са необходими промени, трябва да въведете промени постепенно и да следвате препоръчаните процедури, за да изградите подкрепа и собственост върху промените.

Тези стъпки в организационната промяна, макар и не винаги да се появяват по график, ще се случват и ще се изпълняват, докато организацията продължава да прави промени в начина ви на работа. Следните съвети ви позволяват да правите промени с най-малко болка и предизвикателство.

Съвети за управление на промените от професионалистите в областта

В проучване на читателите стотици анкетирани предложиха тези препоръки и съвети за управление на процеса на промяна.

Тези съвети за управление на промените трябва да ви помогнат да внесете промени, които варират от реализиране на нови цели и насоки за по-малко производство до цялостна трансформация на организацията.

• Работете с хора, участващи в процеса на промяна, с търпение, нежно чувство за хумор, благодат, постоянство, прагматизъм, уважение, разбиране и подкрепа.
• Вземете дълъг и широк поглед върху промените и помислете за въздействието на промените в продължение на една, три и пет години.
• Продължете всички поведения и процеси, обсъждани в статиите по-долу, докато промяната има възможност да стане закотвена в културата. Д-р У. Едуардс Деминг във всичките си работи в непрекъснато подобрение подчертава важността на постоянството на целта.

• Задайте промени, така че хората във вашата организация да изпитат някои ранни победи.
• Признайте, че ефективната промяна обикновено е пренареждане на мирогледа на вашите служители, вместо програма или аромат на месеца.
• Хората, участващи в промяната, ще трябва да признаят, че промяната е рискована; промяната може да бъде страшна; промяната често може да доведе до истинско желание и нужда да се върне обратно в тяхната комфортна зона. Ефективната промяна изисква постоянна бдителност, за да се противопоставят на връщането в старите, удобни начини за правене на бизнес.

И накрая, колкото повече служителите трябва да отпразнуват ново начало, ще трябва да предоставите възможности на служителите да оплакват миналото, да се откажат от познатите начини на работа. Признайте, че въпреки че промяната е, надявам се, истинска печалба за вашата организация, тя винаги е и загуба.

Хората губят колеги, удобни работни процеси, известни начини за правене на нещата, комуникационни мрежи, сигурност и стабилност, или увереност в собствените си способности. Разпознайте загубата им и ще помогнете на хората да се движат по-бързо с вас в новия свят.

Уроци за управление на промените

От споменатото по-рано проучване на читателите, съветите и идеите възникнаха от опита и предишните практики на професионалисти, които работят с организационни промени. По собствените си думи, те споделят с вас онова, което са научили от години опит в работата с промяната.

"Повечето от проблемите в организациите могат да бъдат поправени чрез организационни промени (структура, процес, култура) и учене (не непременно същото като обучението). Много е по-рядко, отколкото може да мислим, че наистина трябва да изведете някого от организацията."

"Промяната е непрекъсната. Управлението на промените е мода, която в много отношения може или не може да работи. Ясно е измерването на промяната, което организациите най-много се интересуват, тъй като желаят да я управляват и насочват. тъй като изглежда, че се ускорява отвъд, в много случаи, човешкият капацитет да се поддържа. Това се споменава от стотици години, фактът, че като цяло хората не са готови да приемат всяка промяна толкова бързо, колкото повечето организации искат да наложат."

"Всъщност това е умението (адаптивност, гъвкавост, гъвкавост), което е в основата на оцеляването на най-силния, а не на нова философия. Най-силните обаче най-често не са масите. промяна, формално, която предизвиква най-голямата промяна в погрешната посока.Промените, които се приемат, включени или приведени в съответствие с истинските мотивации на индивида, е промяната, която е най-положителна и най-дълбока. компанията се стреми да постигне, срещата с хората, където те са … Промяна с разрешение, а не правоприлагане."

"Ключът във всеки процес на промяна е да се разпознае нуждата, която се усеща както от гледна точка на организацията, така и от индивида. Обикновено, усилията за промяна чакат до последната минута, когато болката е толкова висока, че вече не може да й се противопостави. от друга страна, ръководството изгражда силен отразяващ процес и доверие един на друг, две неща се случват.

1. "Въпросите се появяват, преди те да станат непреодолими и да се разработи стратегия, която всички разбират или,
2. "Когато кризите се развиват, веществото присъства, за да се сближи и да се справи с нея. Очевидно това не е лесно място за живеене, тъй като винаги има изкушение да се превърне в толкова благодарно, че преставате да обръщате внимание на реалностите, които могат да бъдат сурови. Отворени и честни комуникации се приемат, но не се случват, поради липса на доверие.

"Очаквайте трудни времена напред; всеки очаква, че след инициативното събитие, той трябва да върви гладко, но най-болезнената част все още предстои: преходният период. Признаването на това в началото на процеса ще помогне на бурите напред."

"В правителството, интервенциите за промяна обикновено идват от външен натиск. Конгресът или други могат да определят нова програма за заплащане като нещо, което трябва да се направи, или проучване на фалит на агенцията прави препоръки. те само говорят, не говорят.

"Ръководството подценява или избягва личната енергия / време, необходимо за успеха. Горното управление прави изявления, формира работни групи и изчаква промяната да започне. По-ниските нива правят това, което е принудено и изчакват."

Повече информация за управлението на промените

• Изпълнителна подкрепа и лидерство в управлението на промените
• Планиране и анализ в управлението на промените
• Комуникация в управлението на промените
• Уроци за управление на промените относно участието на служителите
• Изградете подкрепа за ефективно управление на промените