Новите роли на професионалистите в човешките ресурси

Някои коментатори в индустрията наричат ​​функцията на човешките ресурси последния бастион на бюрокрацията.Традиционно ролята на професионалиста в областта на човешките ресурси в много организации е да служи като систематизиращ, полицейски орган на изпълнителното ръководство.

Тяхната роля е по-тясно свързана с персонала и административните функции, които организацията разглежда като документация. Това се дължи на факта, че в много компании първоначалните функции на човешките ресурси са необходими от областите на администрацията или финансите.

Защото наемането на служители, заплащането на служители и справянето с обезщетенията са първите нужди на човешките ресурси на организацията, което не е изненадващо, тъй като привличането на персонал в областта на финансите или администрацията като персонал по човешки ресурси.

Административни функции и изпълнителни програми

В тази роля професионалистът по човешките ресурси е изпълнявал добре изпълнителните планове, но често е бил разглеждан като пречка от голяма част от останалата част от организацията. Остава някаква нужда от тази роля - не бихте искали всеки мениджър да постави своя собствена инициатива за политика на сексуален тормоз, например.

Нито пък всеки мениджър може да интерпретира и прилага наръчника на служителите, както тя избере. Разходите за заплати и обезщетения се нуждаят от администрация, дори ако те се обработват по електронен път. Административните функции на отдела по човешки ресурси продължават да се нуждаят от управление и изпълнение. Тези задачи не изчезват скоро.

В тази си роля служителите считаха HR за врагове и отивайки в HR беше целувката на смъртта за вашата постоянна връзка с вашия мениджър. Служителите вярваха и често бяха правилни, че функцията на човешките ресурси е била налице единствено, за да обслужва нуждите на управлението. По този начин оплакванията на служителите често остават глухи в отдел „Човешки ресурси“, който съществува, за да обслужва нуждите на мениджърите.

Те критикуват всичко - от образованието до професионализма им, до подкрепата им за служителите. По-важното е, че те обвиняват професионалистите в областта на човешките ресурси в подвеждащи служители, като не успяват да запазят поверителността на информацията за служителите си и показват лоши практики в области като разследвания, опции за обезщетения и наемане на служители.

В някои случаи HR се държи в такова неуважение, че може да искате да разберете защо служителите ви мразят HR. Част от него е, разбира се, че служителите не винаги разбират какво прави отделът по човешки ресурси.

Трансформация

Ако функцията на човешките ресурси във вашата организация не се трансформира, за да се приведе в съответствие с напредничави мисли, ръководството на изпълнителната власт трябва да попита някои лидери за човешките ресурси. Днешните организации не могат да си позволят да имат отдел по човешки ресурси, който да не допринесе за водене на съвременното мислене и да допринесе за повишаване на рентабилността на компанията.

В тази среда голяма част от ролята на човешките ресурси се трансформира. Ролята на мениджъра на човешките ресурси, директора или изпълнителната власт трябва да отговаря на нуждите на неговата или нейната променяща се организация. Успешните организации стават все по-адаптивни, устойчиви, бързи, за да променят посоката си и да са ориентирани към клиента.

Три нови роли

В тази среда професионалистът по човешки ресурси, който се счита за необходим от мениджърите и ръководителите, е стратегически партньор, спонсор на служителите или адвокат и ментор за промяна.

Тези роли бяха препоръчани и обсъдени в Шампиони по човешки ресурси, от д-р Дейв Улрих, един от най-добрите мислители и писатели в областта на човешките ресурси днес, и професор в университета в Мичиган.

Професионалистите в областта на човешките ресурси, които разбират тези роли, водят своите организации в области като организационно развитие, стратегическо използване на служителите, за да обслужват бизнес целите, и управление и развитие на таланти.

Нека разгледаме всяка от тези роли и тяхното въздействие върху функциите и практиките в областта на човешките ресурси.

Стратегически партньор

В днешните организации, за да се гарантира тяхната жизнеспособност и способност за принос, мениджърите по ЧР трябва да мислят за себе си като за стратегически партньори. В тази роля персоналът по човешките ресурси допринася за развитието и изпълнението на бизнес плана и целите на цялата организация.

Бизнес целите на човешките ресурси са създадени, за да подпомогнат постигането на цялостния стратегически бизнес план и цели. Представителят на тактическия персонал е дълбоко запознат с дизайна на работните системи, в които хората успяват и допринасят.

Това стратегическо партньорство влияе върху услугите в областта на човешките ресурси, като например проектирането на работни места; наемане; награда, признаване и стратегическо заплащане; системи за развитие и оценка; планиране на кариерата и наследяването; и развитие на служителите. Когато професионалистите в областта на човешките ресурси са съгласувани с бизнеса, компонентът за управление на персонала на организацията се мисли като стратегически принос за успеха на бизнеса.

За да станат успешни бизнес партньори, служителите в областта на човешките ресурси трябва да мислят като бизнесмени, да знаят финансите и счетоводството и да са отговорни за намаляването на разходите и измерването на всички програми и процеси в областта на човешките ресурси.

Не е достатъчно да се поиска място за изпълнителната маса; Хората по човешките ресурси ще трябва да докажат, че имат нужда от бизнес умения, за да седят там.

Адвокат на служителите

Като спонсор на служителите или адвокат, мениджърът по човешки ресурси играе важна роля в организационния успех чрез познанията си и застъпничеството на хората. Това застъпничество включва опит в това как да се създаде работна среда, в която хората ще изберат да бъдат мотивирани, допринасящи и щастливи.

Насърчаването на ефективни методи за поставяне на цели, комуникация и овластяване чрез отговорност изгражда собствеността на служителите на организацията. Професионалистът по човешки ресурси помага за установяване на организационната култура и климат, в който хората имат компетентност, загриженост и ангажираност да обслужват клиентите добре.

В тази роля мениджърът по човешки ресурси осигурява общи стратегии за управление на талантите, възможности за развитие на служителите, програми за подпомагане на служителите, стратегии за споделяне на печалби и споделяне на печалби, интервенции за организационно развитие, подходящи подходи за оплаквания на служителите и решаване на проблеми и редовни възможности за комуникация.

Промяна на шампион

Постоянната оценка на ефективността на организацията води до необходимостта специалистът по човешки ресурси често да подкрепя промяната. Както познанията, така и способността за изпълнение на успешни стратегии за промяна правят HR професионалиста изключително ценен. Знанието как да се свърже промяната със стратегическите нужди на организацията ще минимизира неудовлетвореността и съпротивата на служителите за промяна.

Развитието на организацията, всеобхватната дисциплина за стратегиите за управление на промените, дава на професионалистите по човешки ресурси допълнителни предизвикателства. Съзнателно помагаме за създаване на подходяща организационна култура, наблюдение на удовлетвореността на служителите и измерване на резултатите от организационните инициативи, както и в ролята на застъпничеството на служителите.

Специалистът по човешки ресурси допринася за организацията, като постоянно оценява ефективността на функцията за човешки ресурси. Тя също спонсорира промени в други отдели и в работни практики.

За да насърчи цялостния успех на нейната организация, тя подкрепя идентифицирането на организационната мисия, визия, ценности, цели и планове за действие. И накрая, тя помага да се определят мерките, които ще кажат на организацията й колко добре успява всичко това.