Коучинг въпроси за мениджъри, използващи модела GROW

Моделът GROW е най-често използваната от треньорите рамка. Като се има предвид относителната му простота, много мениджъри са се научили на модела на GROW като начин да структурират сесиите за обучение и наставничество със своите служители. GROW е съкращение, което означава:

• Цел
• Текуща реалност
• Настроики
• Воля (или път напред)

Мениджърите използват модела, за да помогнат на служителите си да подобрят работата си, да решават проблеми, да вземат по-добри решения, да усвоят нови умения и да постигнат целите си в кариерата.

Ключът към коучинг и използване на модела GROW е да се поставят големи въпроси. Коучингът не е такъв казвам на служителя какво да прави - помага на служителя да дойде собствените му отговори като зададете правилния въпрос в точното време.

Следват 70 коучинг въпроса, които мениджърите могат да използват, категоризирани в рамките на четиристепенния модел GROW.

Цел

Коучингът започва с установяване на цел. Това може да бъде цел на изпълнение, цел за развитие, проблем, който трябва да се реши, решение за вземане или цел за треньорската сесия. За яснота на поставянето на цели, както и за съгласуваност във вашия екип, насърчете служителите си да използват S.M.A.R.T. формат на целта, където буквите означават:

• специфичен
• измерим
• постижим
• реалистичен
• навременен

Следващите десет въпроса могат да помогнат на хората да постигнат яснота по техните цели:

1. Какво искате да постигнете от тази коучинг сесия?
2. Каква цел искате да постигнете?
3. Какво бихте искали да се случи с ______?
4. Какво правиш? наистина ли искаш?
5. Какво бихте искали да постигнете?
6. Какъв резултат се опитвате да постигнете?
7. Какъв резултат би бил идеален?
8. Какво искате да промените?
9. Защо надявате се да постигнете тази цел?
10. Какви биха били ползите, ако постигнете тази цел?

Текуща реалност

Тази стъпка в модела GROW помага на вас и служителя да осъзнаят текущата ситуация - какво се случва, контекстът и големината на ситуацията например.

Ключът е да се вземе бавно и лесно с вашите въпроси. Това не е бърз разпит. Нека служителят мисли за въпроса и да обмисли отговорите си. Използвайте умения за активно слушане, тъй като не е време да преминете към генериране на решения или да споделите собствените си мнения.

Следните 20 въпроса са предназначени да изяснят сегашната реалност:

1. Какво се случва сега (какво, кой, кога и колко често)? Какъв е ефектът или резултатът от това?
2. Вече предприехте ли някакви стъпки към целта си?
3. Как бихте описали какво направихте?
4. Къде сте сега във връзка с целта си?
5. На скала от една до десет, къде сте?
6. Какво допринесе за успеха ви досега?
7. Какъв напредък сте постигнали досега?
8. Какво работи добре в момента?
9. Какво се изисква от вас?
10. Защо вече не сте постигнали тази цел?
11. Какво мислите, че ви спира?
12. Какво според вас наистина се е случило?

1. Познавате ли други хора, които са постигнали тази цел?
2. Какво научихте от _____?
3. Какво вече сте опитали?
4. Как можеше да обърнеш това около това време?
5. Какво можеш да направиш по-добре този път?
6. Ако попитате ____, какво ще кажат за вас?
7. По скала от една до десет колко е тежка / сериозна / спешна ситуацията?
8. Ако някой ви е казал / направил това, какво бихте мислили / чувствали / правели?

Настроики

След като и двамата имате ясно разбиране за ситуацията, коучингът се обръща към това, което служителят може да направи, за да постигне целта си.

Тези 20 въпроса са предназначени да помогнат на служителите да проучат възможностите и / или да създадат решения:

1. Какви са вашите възможности?
2. Какво мислите, че трябва да направите по-нататък?
3. Какво може да бъде първата ви стъпка?
4. Какво мислите, че трябва да направите, за да получите по-добър резултат (или по-близо до целта си)?
5. Какво друго можеш да направиш?
6. Кой друг може да помогне?
7. Какво ще стане, ако не направите нищо?
8. Какво вече работи за вас? Как можеше да направиш повече от това?
9. Какво ще стане, ако го направиш?
10. Коя е най-трудната / най-предизвикателната част от това за вас?
11. Какъв съвет бихте дали на приятел за това?
12. Какво бихте спечелили / загубили, като направили това?

1. Ако някой ви е казал, какво мислите, че ще се случи?
2. Какво е най-доброто / най-лошото в тази опция?
3. Коя опция се чувствате готова да действате?
4. Как сте се справили с тази / подобна ситуация преди?
5. Какво бихте могли да направите по различен начин?
6. Кого знаете кой е срещнал подобна ситуация?
7. Ако нещо беше възможно, какво щяхте да направите?
8. Какво друго?

Воля или път напред

Това е последната стъпка в модела GROW. В тази стъпка треньорът проверява за ангажираност и помага на служителя да установи ясен план за действие за следващите стъпки. Ето 20 въпроса, които да помогнат за проучване и постигане на ангажимент:

1. Как ще стане това?
2. Какво мислите, че трябва да направите сега?
3. Кажи ми как ще направиш това.
4. Как ще разберете кога сте го направили?
5. Има ли нещо друго, което можете да направите?
6. По скала от една до десет, каква е вероятността вашият план да успее?
7. Какво е необходимо, за да стане десет?
8. Какви пречки пречат на успеха?
9. Какви препятствия очаквате или искате да планирате?
10. Какви ресурси могат да ви помогнат?
11. Липсва ли нещо?
12. Каква ще бъде една малка стъпка сега?
13. Кога ще започнеш?
14. Как ще разберете, че сте успели?
15. Каква подкрепа трябва да направите?
16. Какво ще стане (или каква е цената), че НЕ правите това?
17. Какво ви е необходимо от мен / другите, за да ви помогне да постигнете това?
18. Какви са три действия, които можете да направите, които биха имали смисъл тази седмица?
19. На скала от една до десет, колко сте ангажирани / мотивирани да го направите?
20. Какво е необходимо, за да стане десет?

Долния ред

Коучинг разговор почти никога не следва хубава, чиста последователна четириетапна пътека. Въпреки това, арсенал от страхотни въпроси в рамките на GROW дава на мениджърите увереност, необходима за започване на работа, докато тя не стане естествен, разговорен поток, който се връща назад и напред в рамките.