Разработване на лидери, използващи 9-Box матрицата

Матрицата за изпълнение на девет кутии оценява служителите на базата на комбинация от текущо представяне и потенциални резултати. Всеки от тях има три рейтинга - висок, умерен и ограничен - което води до девет потенциални комбинации.

Да се ​​знае как да се използва матрицата от девет кутии може да се окаже полезно при планирането на последователността и оценката на лидерския потенциал.

Обсъждането на конкретни стратегии за развитие за всеки служител като част от дискусията за оценка е нововъзникваща най-добра практика. По този начин информацията за силните и слабите страни е свежа в умовете на всички, и това е естествен преход към преминаване към стратегии за преместване на всеки служител на следващото ниво на готовност.

Макар че може да няма време за обсъждане на всеки служител в мрежата от девет кутии, трябва да се обсъди развитието на висок потенциал на служителите. Това са служителите, които най-вероятно ще завършат в списъци за планиране на наследяването, така че има смисъл да се включи целият лидерски екип в мозъчната атака на стратегиите за развитие на тези служители.

Веднъж щом разберете какво представлява всяка от деветте комбинации, възможно е да прегледате начините за извличане на максимума от всеки тип служител и да откриете къде вероятно ще бъдат намерени следващите ви лидери.

1А: Висока производителност, висок потенциал

Това са вашите служители. Вече знаете кои са базирани на това колко добре вършат работата си и искате да ги запазите като градивни елементи за напредъка на вашата организация. Те са редки, но лесно се разпознават, когато ги имате. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Задайте задачи, които ги отвеждат извън текущите им роли. Те могат да включват стартови задачи, които включват нови продукти, процеси или територии.
• Дайте им задание за поправка, възможност да влязат и да решат проблем или да поправят нечия друга каша.
• Дайте им достъп до други роли във вашата фирма и им помогнете да изградят взаимовръзки с други изпълнители.
• Намери ги наставник поне едно ниво нагоре и достъп до изключителни възможности за обучение.
• Осигурете достъп до срещи, комисии и т.н. на едно ниво нагоре, давайки им възможност да се запознаят с висшите ръководители и други ръководители на компании.

• Уверете се, че сте им осигурили път за напредък, който могат да видят, за да ги насърчите да останат в компанията.

1B: Висока производителност, умерен потенциал

Тези служители са подобни на вашите 1As, но може да има нещо, което им липсва, което им пречи да напредват по-бързо или ефективно. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Идентифицирайте областите на слабост, които могат да ги задържат и да осигурят обучение и други възможности за подобряване.
• Увеличете възможностите и ролите по начин, подобен на 1А, но осигурете по-голямо ръководство и надзор. Вземете напредък по-бавно или въведете задачи с по-ниски залози.
• Намерете ментор най-малко едно ниво нагоре, който също преодоля пречките или които могат да се отнасят до специфичните предизвикателства на служителя.

1С: Висока производителност, ограничен потенциал

Много от най-ценните служители в много компании попадат в тази категория. Те са опитни и добри в това, което правят, но вероятно са достигнали професионалните си тавани. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Осигуряване на възможности за развитие в текущата роля и за задълбочаване и разширяване на възможностите и знанията.
• Помолете ги да наставници, обучават и тренират другите на сравними или по-ниски нива.
• Насърчете ги да споделят онова, което знаят, чрез презентации на фирмени срещи или външни конференции.
• Общувайте им с тяхната стойност както като изпълнители, така и като модели за това как другите трябва да изпълняват работата си.

2A: Добро / средно представяне, висок потенциал

Това са висококвалифицирани служители, които може да са недостатъчно успешни или да са достатъчно неопитни, за да не разберат колко ценни и ефективни са те за компанията. Те могат да бъдат 1As, но те се нуждаят от повече обучение или повече външна мотивация. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Осигурете искрени отзиви за това, което вършат добре и как трябва да се подобрят.
• Съсредоточете се върху това да им помогнете да затворят пропуските в компетенциите и да ги преместите от средно ниво на производителност на високо ниво.
• Осигурете им същите възможности за наставничество, обучение и обучение като вашите 1A и 1B изпълнители.
• Предизвикайте ги, колкото е необходимо, но използвайте увеличен достъп и по-висок профил като морков.
• Покажете им, че има ясен път към напредък и по-голяма отговорност чрез справяне с техните слабости.

2B: Добра / средна производителност, умерен потенциал

Това често са служители, които са намерили комфортна зона. Те вършат добра работа и имат потенциал да растат в ролите, които имат, но им липсват умения или желание за напредък. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Не ги тласкайте да напредват. Ако им е удобно къде се намират, използвайте техния опит, като същевременно оставят отворен прозорец за напредък, ако променят мнението си.
• Хвалете ги за постиженията им и им се доверявайте в техните роли.
• Общувайте редовно и обърнете внимание, когато е необходимо. Докато тези служители могат да бъдат ценни, ако не се стремят към напредък, не искате те да се влошават в лошото представяне от скука или недоволство.

2C: Добро / Средно представяне, ограничен потенциал

Това са солидни служители на ниво, на което се намират, но е вероятно доколкото те да напредват или поради ограничените умения в тази област, липсата на образование или някаква друга пречка, която едва ли ще бъде преодоляна. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Осигурете честна обратна връзка за техните възможности за напредък, ако бъдете попитани.
• Осигурете комбинация от управление на изпълнението, обучение и коучинг, за да им помогнете да преминат от средно ниво към високо ниво.
• Предложете възможности за странично движение, за да ги поддържат ангажирани и евентуално да разширят своите умения.

3A: Слаба производителност, висок потенциал

Има няколко причини, поради които някой може да попадне в тази категория. Младите служители могат да се представят зле, защото нямат достатъчно опит или са били обучавани слабо. Опитните служители могат да позволят недоволство от работата си, за да повлияят на тяхното представяне. Някои служители може да имат умения, които се злоупотребяват и вероятно принадлежат към друг отдел. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Открийте основната причина за лошото представяне. Това включва оценка на желанието на служителя да бъде трениран, да се променят и подобряват.
• Разработване на план за действие за подобряване, включително преместване на служителя в друга роля, ако това се счете за необходимо.
• Осигурете достъп до високоефективни служители, за да могат те да видят какво се достига до това ниво.
• След разумен период от време, ако изпълнението не се подобри, преразгледайте оценката на потенциала на служителя.

3B: Слаба производителност, умерен потенциал

Този рейтинг често се използва за нови служители с лидерски потенциал, които са прекалено нови, за да оценят в сегашните си роли. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Съсредоточете се върху навигацията, ориентацията и изграждането на взаимоотношения.
• Осигурете наставник измежду най-добрите си служители.
• Осигурете формално обучение.

3C: Слаба производителност, ограничен потенциал

Това са служители, които трябва да покажат значително подобрение в краткосрочен план, вероятно в различна роля. Ако подобрението не се покаже в даден период от време, те трябва да бъдат премахнати от организацията. Съвети за разработване и задържане на тези служители включват:

• Използвайте подход за управление на изпълнението, за разлика от подхода за развитие.
• Изясняване и очертаване на очакванията и предоставяне на разумен, но строг срок за изпълнение на тези очаквания.
• Осигурете оздравително обучение и обратна връзка.
• След като изпробвате всичко по-горе, след определен период от време, преместете човека от ролята.