Най-добрите въпроси за интервю за работа Рекруерите могат да поискат

Знаете ли как да използвате най-добрите въпроси, свързани с интервюто за набиране на персонал, за да идентифицирате най-добрите кандидати за свободната работа на вашия работодател? Причината, поради която наемате служител по наемане на работа, е да намерите за вас най-квалифицираните кандидати. След това, наемателят помага да убедите тези кандидати, че вашият бизнес е най-доброто място за тях.

Хората често мислят само за първата половина на това уравнение - намирането на най-добрите хора - но втората половина, по същество маркетинг - е също толкова важно. Разбира се, искате този маркетинг да представи точна картина на вашата компания и вашата отворена работа.

Не искате хората да се присъединяват към вашата компания и след това да се чувстват нещастни, след като са на борда. Имайки това предвид, тук са десет въпроса за интервюта за набиране на персонал, които трябва да бъдат в списъка на всяка компания.

Въпроси за интервю за наемане на работа

1. Това задание се плаща между $ X и $ Y. Още ли се интересувате от позицията?

   ​Това може да изглежда като грешен въпрос. Не трябва ли да работите за намиране на текущата заплата на кандидата, така че да можете да получите възможно най-добрата сделка? Не, абсолютно не. Фирмите трябва да базират своето предложение за заплата на пазарната стойност на позицията, а не на последната заплата, която кандидатът е получил.

   Ако разчитате на предишни заплати, вие също сте в опасност да продължите несправедливото заплащане, основано на грешка, направена от предишно дружество. Освен това, Масачузетс, Филаделфия и Ню Йорк са направили незаконно да помолят кандидат да разкрие заплатата си. (Това е актуална тенденция в трудовото законодателство, така че разчитайте на допълнителни юрисдикции, които да следват примера. Винаги знайте законите, в които работите като работодател.)

1. Защо търсите нова работа?

   Ако кандидатът е безработен, разбира се, този въпрос няма отношение към това защо търси нова работа. Но за заетите кандидати това е добър въпрос, за да се оцени какво наистина търси кандидатът - и дали вашата компания може да изпълни тази цел.

   Повечето хора, разбира се, ще кажат, че търсят нещо ново с възможности за растеж и по-нататъшно кариерно развитие или подобни общи причини. Така че, вие ще искате да продължите с тези следващи два въпроса.

1. Казвате, че търсите нещо ново, какво в идеалния случай бихте искали да видите различно в новата си работа?

   Кандидатът търси нова индустрия? Ново натоварване или нови колеги? Всичко това има значение. Кандидат, който търси нови сътрудници, но е доволен от действителната им работа, ще бъде различен кандидат от човек, който иска да промени фокуса си на кариера.

   И двамата са добри кандидати, но търсят много различни решения. Човек, който иска нова среда, ще бъде много заинтересован от вашата култура. Кандидат, който търси различен вид работа, ще се интересува много от действителната длъжностна характеристика.

1. Какъв тип растеж търсите?

   Дали това е човек, който иска да се издигне от ролята на индивидуален участник в управленска работа или се надява да се изкачи по корпоративната стълбица чак до върха? Отново, или е добре, просто е различно.

   Какво може да предложи вашият бизнес? Не забравяйте, че искате да намерите потенциален служител, който е подходящ. Ако вашият бизнес е семейна собственост и експлоатация, това не е мястото, където аутсайдерът ще може да се изкачи по корпоративната стълба. Това е ценна информация.

1. Каква беше твоята любима част от твоята последна (настояща) работа?

   Отново, това, което търсите с този въпрос е дали този кандидат е добър мач за вашата компания. Отговорът „имахме тези невероятни празници” е много по-различен от „всеки проект имаше начална и крайна дата. Обичам усещането за завършване на проект."

   Отново, и двата отговора са добри, но ако тази работа не идва с култура на празнични партита или има по-продължително натоварване вместо конкретни проекти, този човек не е много подходящ за позицията.

1. Каква беше Вашата най-любима част от вашата последна (настояща) работа?

   Подобно на предишния въпрос, ще разберете какво прави този кандидат щастлив и какво я прави нещастна. Но вижте отговора на този въпрос за прекомерното хленчене. Имайте предвид, че там има цял куп ужасни босове, така че, ако тя каже: „Моят шеф беше микро-мениджър, който обичаше да ме прекъсва всеки път, когато говорих“, това не означава непременно, че ще наемете лош служител, Възможно е тя просто да има ужасен шеф. Трябва да разберете къде е проблемът. Това може да означава да направите малко по-голяма проверка, отколкото обикновено бихте направили, ако кандидатът е подходящ.

1. Ако можеш да се върнеш и да посъветваш 18-годишната си личност за кариери, какво ще кажеш да правиш по различен начин?

   Това не е просто забавно, какво, ако, въпрос. Този въпрос е предназначен да предизвика какви борби има кандидатът в кариерата си и, което е по-важно, как ги преодолява. Трябва да зададете допълнителни въпроси в зависимост от отговорите.

   Така че, ако тя каже: „Бих казала, че не трябва да завършваме политология, а вместо това да изучавам бизнес“, ще последвате с „Как сте придобили необходимите бизнес познания?“ Ученето на работното място често е по-задълбочено и по-подходящо от всеки друг колеж.

   Обърнете внимание на разликата между „Аз бих казал да направя Х“, последвана от това как тя все пак е натрупала това знание, с „Бих казал да направя Х“, последван от колко по-добър би бил живота й, ако тя е научила. X. Първият е самостоятелно стартер, решаване на проблеми. Вторият поставя съдбата й в ръцете на други хора.

1. Как се справяте с най-голямото предизвикателство пред вашия отдел - какъв е предизвикателството на вашия отдел в момента?

   Например, как се справяте с кратките срокове? Как се справяш да работиш за шеф, който рядко се появява? Как се справяте с нереалистични клиенти?

   Няма да получите полезна информация, ако зададете стандартен въпрос като "как се справяте с конфликта" или "какво правите, когато съотборникът не работи усилено", когато отделът е безконфликтен и работата включва най-вече самостоятелна работа. Тези въпроси обаче са чудесни за други среди. Но, набирането на работодатели трябва да знаят в какво се превръща кандидатът за набиране на успех.

2. Какъв е вашият стил на управление?

   Ако наемате служител, който да управлява персонала, винаги е добре да знаете какво мислят за добро управление. Отново, няма да намерите общ правилен отговор, но вероятно има правилен отговор за позицията, която е отворена.

   Ако последният мениджър е бил катастрофа, защото е микро-мениджър, може да искате да наемете мениджър, който е напълно ръководен, но дали персоналът ще се разпадне с драматична промяна? Ако вицепрезидентът в тази област е изключителен микро-мениджър, ръководният ръководител вероятно няма да бъде щастлив.

3. Какви въпроси имате за мен?

   Не използвайте това като въпрос за изхвърляне. Трябва да попитате това като истински опит да разберете какво иска и трябва да знае кандидатът. Тя може да попита за заплата (ако не сте започнали с това, както е предложено по-горе).

   Тя може да попита как изглежда стандартната работна седмица. (Това ли е вид компания, в която хората напускат до 17:30, или това е организация, в която хората влизат в 7 часа сутринта и остават до 21:30?) Каквито и да са въпросите, важно е да направите всичко възможно, за да отговори им. Те изминават дълъг път, като помагат на кандидата да определи дали работата е подходяща за нея.

Имайте предвид, че това са въпроси, свързани с интервюто за набиране на персонал, а не такива за мениджъри. Мениджърите по наемане могат, разбира се, да зададат някои от същите тези въпроси, но мениджърите по наемане трябва да се съсредоточат върху това дали кандидатът може да свърши работата.

Работодателите обикновено не са експерти в работата, която получават, така че тяхната насоченост има склонност да оценява културните и други подходящи въпроси. Ако сте повече от технически експерт, попитайте. Мениджърът на наемане ще ви благодари за улесняване на работата й.

------------

Сюзан Лукас е журналист на свободна практика, специализирана в областта на човешките ресурси. Работата на Сюзан е включена в публикации за бележки, включително Forbes, CBS, Business Inside R, и Yahoo.