Необходимо ли е HR да публикува вътрешно отворени позиции - първо?

Трябва ли отделът по човешките ресурси да публикува вътрешно работни места, за да уведоми потенциалните кандидати, че вашата организация има работа? В повечето случаи публикуването на вътрешни свободни работни места не се изисква от никакво трудово законодателство, но това може да бъде изискване в договора за синдикат или на държавна служба или правителствена позиция. В тези случаи публикуването на вътрешни свободни работни места или насърчаване на служители по старшинство често се изисква от договор.

Каква е политиката за задължението на HR да публикува обяви за работа?

Работодателите трябва ясно да заявят своите политики за това как ще се справят с вътрешните си обяви за работа в наръчника на служителите си. Това гарантира, че всички служители са актуални за това какво могат да очакват, ако кандидатстват за вътрешно работно място.

Например, вашата вътрешна политика може да заявява, че всеки служител, който е работил по текущата си работа в продължение на шест месеца или повече, може да кандидатства за всяко работно място. Също така обикновено откривате, че настоящият мениджър на служителя, който желае да кандидатства за вътрешно работно място, трябва да бъде уведомен и да даде съгласието си, преди служителят да може да кандидатства. (Това спестява времето ви в организацията, ако работата на служителя понастоящем е неприемлива.)

Политиката може също така да посочва, че работодателят има възможност да публикува обявите за работа както вътрешно, така и външно, в зависимост от уменията и опита, необходими за работата. Работодателите правят това, когато искат да видят кой е на разположение на пазара на труда, който ще допълни сегашния си персонал. Или, те публикуват работни места вътрешно и външно едновременно, когато работодателят е съвсем сигурен, че нямат необходимите вътрешни умения.

Трябва ли работодателите да публикуват вътрешни работни места в представителни или работни места на държавни служби?

Ако работната сила е обхваната от колективен трудов договор, е вероятно всички изисквания за обявяване на работа да са ясно определени в споразумението и те обикновено дават предимство по старшинство и други фактори. Така че изборът на най-квалифицирания кандидат не е опция.

В държавната служба служителите напредват с изпитите и се изисква вътрешно обявяване на работа за много позиции, за да осигурят възможности за настоящите служители. От изпълнителните длъжности, които често са назначени от сегашното държавно или федерално избрано ръководство, не се изисква да спазват насоките за държавната служба. Публичната служба публикува работни места, които са за обществено приложение.

Работодатели в частния сектор и вътрешно обявяване на работа

Ако работодател от частния сектор не се управлява от договор със служител или синдикат, вие сте свободни да публикувате открития вътрешно или не. Но има много причини, поради които една политика, която благоприятства първоначалното вътрешно публикуване, е предпочитаният ви избор.

Работодателите, които привличат и задържат превъзходни служители, са насочени към осигуряване на възможности за кариерно развитие на настоящите служители. Това означава, че вътрешните отвори се публикуват първо или едновременно за вътрешните кандидати.

Защо работодателите искат да публикуват вътрешни работни места?

Шансът да продължат да развиват своите умения, опит и кариера е един от петте най-важни фактора, които служителите искат от своя работодател. Работодателите, които са отдадени и отдадени на развитието на своите настоящи служители, ще публикуват вътрешни свободни работни места, независимо дали тези обяви се изискват от трудовото законодателство по тези причини.

• Вътрешните обяви за работа позволяват на служителите да преследват кариерата си в рамките на настоящите си организации. Според проучване на Обществото за управление на човешките ресурси (SHRM) приблизително пет от факторите, които служителите са недоволни в рамките на настоящите си организации, включват възможности за кариерно планиране и развитие на кариерата.

  Служителите искат и заслужават възможността да продължат да развиват и развиват уменията си. Работодателите трябва да предоставят възможности за кариерно израстване или да загубят служители на работодател, който желае.

• Те създават фирмена култура, в която служителите се чувстват така, сякаш имат възможност за кариерно израстване. Тази култура е по-вероятно да допринесе за задържането и ангажираността на служителите. Ако външен кандидат обикновено получи възможността, ще загубите най-добрите си служители. Те ще се преместят в компания, в която възприемат, че ще имат възможности за непрекъснат растеж.
• Вътрешен процес на кандидатстване позволява на вашите служители да покажат своите таланти и умения по време на процеса на интервю. Това дава възможност на повече служители в организацията да се опознават и да си мислят един на друг, когато са необходими специфични знания и умения. Това е особено важно, когато дадена група идентифицира ключови играчи за междуфункционален екип или проект.

  Организациите искат да разберат уменията, талантите и компетенциите на хората, които използват. Няма по-добра демонстрация от вътрешната процедура за обявяване на работа, кандидатстване и интервю.

• Мениджърите искат да имат по-добро разбиране на уменията и талантите на служителите от други отдели и в цялата организация. Това позволява на организацията да извършва по-ефективно планиране на последователността, странични движения и трансфери към други отдели и работни места. Той предоставя на мениджърите с потенциални кандидати, които те биха искали да наемат или наемат, за да изграждат силен екип
• Ако се стремите да привлечете най-добрите служители към възможностите за заетост във вашата организация, трябва да развиете репутацията на улицата с потенциалните кандидати, че служителите имат възможности за кариерно развитие във вашата организация. Това е един важен фактор, поради който предпочитаният кандидат може да реши да работи за вас. С социални медии, сайтове като Glassdoor.com и професионални асоциации, репутацията ви на работодател се изгражда от един на един служител едновременно.

В обобщение, с изключение на отбелязаните случаи, най-вече на колективни трудови договори, частен трудов договор и държавни служители, работодателите нямат правно задължение за вътрешно командироване.

Но ако те не успеят да публикуват възможности за настоящи служители, те ще предизвикат неудовлетвореност на служителите, апатия, нисък морал и въртяща се врата за служителите, които се насочват към нови и по-добри възможности.

Трябва ли служителите да кандидатстват за вътрешни отвори?

С една дума, да. Докато повечето работодатели ограничават движението на нови работници и служители, много работодатели са готови да считат служителя за нова възможност в рамките на шест месеца или година в текущата си работа. По всички причини, изброени в горните точки, служителите ще искат да покажат своите таланти и умения.

Те искат HR, колегите и мениджърите да ги опознаят по-добре, така че да се появят възможности за личен и професионален растеж и развитие. Това е добре за организацията и трябва да се случи за служителите.

За наемането: Контролен списък за наемане | Най-добрите въпроси за интервю за работодателите, които трябва да зададете

Опровержение: Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и авторитетна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и правилата за заетостта варират от държава до държава и държава. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.