Управлението отгоре надолу носи опасност за вашата организация

Може да не сте чували за управлението отгоре надолу или за управлението отдолу нагоре, но определено сте запознати с първото, тъй като това е традиционен стил на управление. По същество шефът взема всички решения и служителите ги изпълняват.

В конфигурация отгоре надолу, всички служители знаят какво трябва да правят, и се надяваме, че изпълняват задачите си отговорно. Разбира се, малък брой фирми работят изключително начело надолу с диктаторски главен изпълнителен директор, но много от тях работят с модифициран, като всеки отдел се ръководи от лидер, който ръководи (микроменеджъри) работата на други служители.

Опасностите съществуват в организацията, когато управлението отгоре надолу е методът, използван за управление на служителите. Ето четири проблема с управлението отгоре надолу.

Вие пропускате чудесни идеи в среда на управление отгоре надолу

Да, шефът знае бизнеса и иска бизнесът да успее, но никой не знае всичко. И дори ако шефът знае всичко за този бизнес, не забравяйте, че вашата компания не работи във вакуум.

Имате конкуренти, които ви предизвикват ежедневно. Имате клиенти, които се променят с времето. Имате пазарни сили, които ще повлияят на бизнеса ви по един или друг начин. Имате нужда от идеи и мнения от други хора. Вие плащате на хората да вършат работата; трябва да слушате и техните идеи. Трябва активно да насърчавате техния принос, така че те да притежават плановете и напредъка.

Разнообразието се говори силно за тези дни, но разнообразието е повече от това да имаме хора с различни цветове на кожата, които седят във вашия офис. Разнообразието се състои в това да се чуят различни идеи, да се почитат произходът и опитът на вашите служители, както и да се насърчи взаимното уважение за непрекъснато усъвършенстване и управление на промяната.

И този по-широк поглед върху разнообразието означава, че трябва да слушате хора, които не седят в офиса на ъгъла.

Но, ако работите със строг подход отгоре надолу, старшият екип ръководи цялата работа и никой не научава уменията, от които се нуждаят, за да бъдат подготвени за промоция.

Управление "отгоре надолу" убива ангажираността на служителите

Хората работят по три причини: парите, предизвикателството и чувството за постижение. В една работа, която изпълнява само една от тези нужди - парите - повечето хора ще прекарват времето си в търсене на да продължат напред. Или ще търсят ангажимент другаде.

Това е добре - всеки служител прави избор и ако искате работа, където можете просто да отидете, свършете работата си и се върнете у дома и се съсредоточете върху вашето семейство и хобита, това е добре. Но една мъдра компания иска хора, които работят. За да се случи това, вашите служители се нуждаят от предизвикателство и чувство за постижение.

Ако работата ви е просто да правите това, което ви е казано, това може да ви предизвикателство, но това няма да ви предизвика толкова, колкото работата, в която трябва да разберете подробностите и плана. Ще изпитате малко усещане за постижение, когато изпълните някаква задача, но ще изпитате по-добро чувство за постижение, ако трябва да разберете какво да правите и как да го направите. По-вероятно е да почувствате удовлетворение, когато влагате някаква мозъчна сила в работата.

Планирането на приемствеността е катастрофа в среда на управление отгоре надолу

Когато повечето от служителите в компанията просто вършат работата, а екип от лидери идва с идеите, какво се случва, когато един от тези лидери напусне? Трябва да наемате отвън, защото никой, който е по-нисък в йерархията, не знае как да измисли идеи или да води. Това е направено от мениджърския екип.

Макар понякога да има смисъл да се привлича лидерство отвън, по-добре е да се подготвят хората от организацията. Искаш хората да растат в кариерата си - той ги държи ангажирани и оспорвани и им дава усещане за постижение.

Когато един старши мениджър се откаже, вие сте останали. Трябва да търсите служител отвън или да популяризирате служител, който има малък опит в мисленето, планирането или насочването на работата на други служители.

Управлението отгоре надолу е Micromanaging вашите служители

Има толкова много неща, които нямат значение. Например, ако правите задача А или задача Б. Разбира се, обикновено има смисъл първо да се изпълнява задача А, но понякога е по-разумно първо да се прави Б. В организацията за управление отгоре надолу, служителите се затварят да правят първа А, дори когато Б прави по-голям смисъл в този конкретен ден.

Те не могат да вземат решения за себе си. Това микроуправление не само кара служителите да бъдат разочаровани, но и в дългосрочен план това вреди на бизнеса. Защо? Защото гъвкавостта дава възможност на служителите да намерят най-доброто решение за ситуацията.

Няма правилен начин да разговаряте с гневен клиент. Има много разпознаваеми грешни, но не един правилен начин. Когато имате управление отгоре надолу, служителят трябва да следва инструкциите на шефа, който никога не е срещал този клиент, не знае точната ситуация и не може да прецени напрежението, което вече е в стаята. Не е ефективно.

Вашите служители трябва да вземат решения, когато хората наистина са най-близо до ситуацията и необходимостта от решение.

Можете ли да фиксирате Top Down Management?

Не е нужно да се отървете от вашата йерархия в полза на някаква модерна холакрация, където всеки е равен. Това, което можете да направите, е да дадете на своите служители власт и влияние над собствената си сфера. Мениджърите продължават да ръководят работата, но вие позволявате на служителите да извършват работата по най-добрия начин.

Това може да подразни нервите на мениджърите, които са свикнали с думата си да бъде еквивалент на заповед, издадена от високо. Но това не само може да намали стреса и натиска върху ръководния екип, но и да увеличи ангажираността и щастието на служителите.

Ще трябва да облекчите промяната. Например, можете да започнете да питате вашия екип за въвеждане и след това (това е супер важно) да приложите поне една от тези идеи. Може да мислите, че вашата идея е по-добра, но имайте предвид, че вашият екип е по-близо до действителната работа, отколкото вие сте - защото го правят. Опитай го.

След това, когато един служител дойде при вас с проблем, можете да дадете няколко идеи или да направите мозъчна атака и след това да кажете „но вършете това, което мислите, че е най-добре“, и да го значите. Не забравяйте, че дори ако идеята на служителя се провали, не можете да се ядосвате или да наказвате служителя. Можете да дадете обратна връзка и да работите с това, защо решението не се е получило, но не можете да осигурите наказание за провала.

И липсата на наказание за неуспех е ключът, когато се опитвате да се откъснете от строгия стил на управление отгоре надолу. Не забравяйте, че хората не са свикнали да се провалят, защото не са свикнали да успяват. Става дума за учене и учене, което винаги има неуспех, свързан с него. Трябва да ги научите, че е добре да се опитвате и да се проваляте, защото в противен случай те няма да се научат как да се опитат да успеят.

Ако вашият бизнес в момента работи с управление отгоре надолу, започнете да поправяте тази опасна ситуация сега. Ще изпитате някакъв скалист път, но ще спечелите по-добра работна сила за усилията си.

-------------------------------------------------

Сюзан Лукас е писателка на свободна практика, която прекара 10 години в корпоративни човешки ресурси, където е наела, уволнила, управлявала номерата и проверила двойно с адвокатите.