Как да направим ценностите да живеят във вашата организация

Ценностите съществуват на всяко работно място. Културата на вашата организация отчасти е външна демонстрация на ценностите, които понастоящем съществуват във вашето работно място. Въпросът, който трябва да зададете, е дали тези съществуващи стойности създават желаното от вас работно място.

Без да разглеждате съществуващите във вашата организация ценности, няма да имате възможност да изберете ценностите и културата, от които се нуждаете.

Дали тези ценности насърчават културата на изключителна грижа за клиентите от щастливи, мотивирани и продуктивни хора? Ако не, ще искате да:

• идентифициране на стойностите, които понастоящем съществуват във вашето работно място;
• определи дали това са правилните стойности за работното ви място; и
• да променят действията и поведението, за които са показани стойностите, ако е необходимо.

В предишна статия, какви ценности се обсъждат. Защо искате да идентифицирате ценности и кои ценности се вписват във вашето работно място, също бяха прегледани. Тази статия премества процеса на идентифициране на стойностите на работното място към следващата стъпка. Той осигурява процес, който трябва да следвате, когато искате да приемете факта, че правилните ценности са присъщи за успеха на вашата организация.

Процес на развитие на ценностите

Фокусът е върху това как да се разработят и формулират споделените ценности на работното място. Докато фокусът е върху идентифицирането на ценностите и привеждането в съответствие, можете да използвате този процес за разработване на всеки продукт или начин на действие, които се нуждаят от широка подкрепа, записване и притежание от страна на персонала ви.

Той е използван успешно, за да помогне на организациите да разработят мисии, визии за бъдещето си, насоки и норми за взаимоотношения, приоритетни планове за действие и цели на ведомствата.

Стъпки в процеса на идентифициране на стойности

За да идентифицирате организационни стойности, свържете изпълнителната си група с:

• да научат за и обсъждат силата на споделените ценности;
• да се постигне консенсус, че тези лидери са поели ангажимент за създаване на работно място, основано на ценности;
• дефинира ролята на ръководителите в ръководенето на този процес; и
• предоставят писмени материали, които изпълнителните директори могат да споделят със своя докладващ персонал.

В средно голяма организация, която наскоро приключи този процес, екипът на екипа за култура и обучение, кръстосана група от служители от всички нива на организацията, поиска от изпълнителната група да инициира и ръководи този процес.

Където е възможно, действайки по желание за промяна, която се просмуква от всички краища на организацията, е мощна гаранция за успех.

Разработване и планиране на серия от сесии за подреждане на ценности, в които ще участват всички членове на организацията. Настройте всеки член на организацията на тричасова сесия. (Ако вашата група е малка, най-ефективно е всички членове да се срещнат в една сесия заедно.)

Тези сесии са най-ефективни, когато се ръководят от обучен фасилитатор. Това позволява на всеки член на вашата организация да участва пълноценно в процеса. Алтернативно, обучете вътрешни фасилитатори, които водят една сесия, и участвайте в друг.

Преди сесиите за идентификация и подравняване на стойностите, всеки лидер трябва да направи следното.

• Споделете всички писмени материали, както и духа и контекста на дискусиите за ценностите на ръководителите с всеки индивид във вашата отчетна група.
• Насърчаване на обосновката, необходимостта и желаното организационно въздействие на процеса.
• Уверете се, че членовете на вашия докладващ персонал разбират важността на тяхното участие в процеса.
• Уверете се, че всеки член на вашата отчетна група е регистриран и присъства на сесия.
• Отговорете на въпроси и дайте обратна информация за всички въпроси, свързани със служителите на останалата част от изпълнителната или междуфункционалната група, ръководеща процеса.

Идентификация на стойностите Обзор на семинара

Фасилитаторът започва сесиите с кратък преглед на обосновката и процеса вече са съобщени от ръководителите на организациите. Ключовите понятия включват следното.

• Всеки човек носи своя набор от ценности на работното място.
• Споделянето на подобни или съгласувани стойности по време на работа помага да се изясни: очаквано поведение и действия един към друг и на клиентите, как се вземат решенията и какво точно е важно в организацията.

Стъпки в идентификацията на стойностите на работното място

По време на сесията за идентификация на стойностите на работното място участниците започват с идентифициране на собствените си индивидуални стойности. Това са пет-десетте най-важни ценности, които те притежават като индивиди и довеждат до работното място всеки ден. Това е сливането на всички ценности на членовете на вашата работна сила, които създават текущата работна среда.

Този процес е най-ефективен, когато участниците работят от списъка с възможни стойности, предоставени в предишна статия: "Създайте организация на базата на стойности". Хората доброволно публикуват ценностите, които всеки човек е определил като своите най-важни ценности. След това всички в сесията се разхождат, за да разгледат различните списъци.

Това е възможност за учене и може да предостави много добра представа за вярванията и нуждите на колегите. Можете да помолите хората да говорят устно за своя списък с ценности с друг индивид в взаимно споделяне.

След това участниците работят с малка група от хора от цялата организация, за да определят кои от техните лични ценности са най-важни за създаването на среда, в която групата иска да „живее” на работното място. След това участниците в малките групи поставят приоритетите на тези идентифицирани стойности в списък от пет-шест, които те най-много искат да видят на работното място.

Когато малките групи изпълнят задачата си, те споделят своите приоритетни списъци с всички участници в сесията. Като цяло, някои от стойностите се появяват във всеки списък с малки групи.

В по-голяма организация тези приоритетни списъци се отчитат във всички сесии за честота и значение. В една малка организация, в която всеки участва едновременно, определя приоритетите и постига съгласие по най-важните ценности.

Примери за отчети за стойност

По време на тази сесия или в допълнителна сесия участниците обсъждат как и дали тези стойности понастоящем работят на работното ви място.

След това хората определят всяка стойност, като описват какво ще видят в поведението и действията, когато стойността е наистина включена в организационната система на вярвания и култура. Колкото по-графично можете да направите тези твърдения, толкова по-добре е да създавате споделено значение. Следват няколко примера за тези стойности.

Почтеност: Ние поддържаме доверието, като правим някои наши действия винаги да отговарят на нашите думи.

Уважение: Ние уважаваме правото на всеки пациент да бъде включен, във възможно най-голяма степен или по желание, при вземането на информирани решения за неговото здраве и план за грижа.

Отговорност: Ние приемаме лична отговорност за ефикасното използване на ресурсите на организацията, за подобряване на нашите системи и за подпомагане на другите да подобрят ефективността си.

Сега знаете как да идентифицирате стойностите на работното място и извлеченията от стойността, прочетете за това как да финализирате процеса на идентификация на стойностите.

Последващ процес за идентификация на стойностите на работното място

Използвайки работата и прозренията от всяка сесия за определяне на стойности, доброволците от всяка сесия се срещат с:

• постигане на консенсус относно ценностите;
• разработване на отчети за стойността за всяка от приоритетните стойности; и
• да споделят декларациите за стойност с целия персонал за обратна връзка и прецизност.

Персоналът ще обсъжда проекто-изявленията за стойността по време на организационни срещи, където е възможно. Общата група приема стойностите чрез гласуване, когато организацията смята, че извлеченията от стойността са пълни.

Ролята на лидерите след процеса на ценностите на работното място

След сесиите за идентифициране на ценностите и съгласуване на ценностите, лидерите, с персонала, ще:

• често съобщават и обсъждат мисията и организационните ценности с членовете на персонала;
• установяване на организационни цели, които се основават на идентифицираните ценности;
• моделиране на личното работно поведение, вземане на решения, принос и междуличностно взаимодействие, които отразяват ценностите;
• да превърне ценностите в очаквания, приоритети и поведение с колеги, служители, които докладват, и самостоятелно;
• обвързване на участието в приемането на стойностите и на поведението, което води до редовна обратна връзка с изпълнението и процеса на развитие на изпълнението;
• награждават и признават членове на персонала, чиито действия и постижения отразяват ценностите в дейността на организацията;
• наемат и насърчават лица, чиито възгледи и действия са в съответствие с тези ценности; и
• да се срещат периодично, за да говорят за това как групата прави чрез живи идентифицираните ценности.

Направете този процес на работното място процес не просто още едно упражнение

В статия, озаглавена „Стойност на изясняване на ценностите - просто спрете това, Navel Gazin г Робърт Бакал, канадски писател и консултант, предлага тези предупреждения.

• "Не прекалявайте процеса.
• "Винаги закотвяйте или свързвайте стойностите, изразени с реални проблеми.
• „Насърчавайте хората да идентифицират примери, при които има разлика между ценности, убеждения и поведение.
• "Не забравяйте, че няма да променяте ценностите и убежденията на дадено лице, като говорите за тях. Упражненията за изясняване на ценностите са в най-добрия случай възможност да ги споделите, а не да ги промените."

Ако искате вашата инвестиция в този процес за идентифициране и привеждане в съответствие на работните места, за да направите разлика във вашата организация, лидерството и индивидуалното проследяване е от решаващо значение.

Организацията трябва да се ангажира да промени и подобри поведението, действията и взаимодействията в работата. Системите за възнаграждение и признаване и системите за управление на ефективността трябва да подкрепят и възнаграждават новото поведение. Последствията трябва да съществуват за поведение, което подкопава договорените ценности.

Ако не можете да поемете този ангажимент, дори не започвайте процеса. Вие просто ще създадете група цинични, нещастни хора, които се чувстват заблудени и предадени. По-малко вероятно е да се качат на борда за следващата ви организационна инициатива. И знаеш ли какво? Те ще бъдат прави.