Как да намалим съпротивата срещу промяна на служителите

Съпротивата към промяната е естествена реакция, когато служителите са помолени да се променят. Промяната е неудобна и изисква нови начини на мислене и правене. Хората имат проблеми с разработването на визия за това как ще изглежда животът от другата страна на промяната. Така че те са склонни да се придържат към познатото, а не да приемат неизвестното.

Служителите обаче не се страхуват от промяна, но се страхуват от неизвестното. Те се страхуват да бъдат променени.

Промяната създава безпокойство и несигурност - дори и страх - в служителите

Служителите могат да загубят чувството си за сигурност. Те могат да предпочитат статуквото. Диапазонът от реакции, когато се въведе промяна, е непредсказуем.

Никой служител не е оставен незасегнат от повечето промени. В резултат на това често се появява устойчивост на промени, когато се въведе промяна.

Вашите очаквания играят роля в съпротивата на служителите

Резистентността към промяната най-добре се разглежда като нормална реакция. Дори най-кооперативните, подкрепящи служители могат да изпитат съпротива.

Така че, не въвеждайте промяна, вярвайки, че няма да изпитате нищо друго освен съпротива или че съпротивата ще бъде тежка.

Вместо това, въведете промяна с положителен дух и вярвайте, че вашите служители искат да си сътрудничат, да направят най-доброто от всяка работна ситуация и че те напълно и ентусиазирано ще подкрепят промените с течение на времето.

Чрез мисленето и подхода си можете да повлияете на степента, до която съпротивлението премахва промяната. Можете да намалите естествената резистентност чрез действията, които предприемате, и начина, по който ангажирате служителите. Дълбоко в сърцата си, те искат да станат част от по-голямата картина на организацията.

Комуникация и въвеждане намаляват съпротивата на служителите

В най-добрия случай всеки служител има възможност да говори за, да дава информация и да оказва влияние върху промените, които преследвате. Рационално, това зависи от това колко голяма е промяната и колко хора ще повлияят на промяната.

В усилията за промяна в цялата компания, например, приносът на служителите най-вероятно ще повлияе на начина на прилагане на промените на ниво ведомство, а не на въпроса дали да се направят промените на първо място. Общата посока в тези случаи е от висшето ръководство, което е поискало обратна връзка от персонала, който ги докладва.

В някои случаи се създава ръководен екип, който ръководи промените организационно. Тези екипи могат да съдържат раздели на служители от цялата организация. Или често те са екипирани от мениджъри и висши ръководители, които имат последващ надзор за части от организацията.

Ако комуникацията е сила във вашата организация, възможността за вход може да е достигнала до водещите войници. Но това често не е така, защото входът и обратната връзка трябва да се върнат обратно през всички филтри, представени от средното ръководство.

Тези препоръки са направени за милиони мениджъри, ръководители, ръководители на екипи и служители, които са помолени да променят нещо - или всичко - периодично на работа. Вие може или не сте имали вход в посоката, избрана от вашите висши ръководители или вашата организация.

Но, тъй като основните действащи лица работят, от вас се очаква да направите промените и да се справите с всяка съпротива срещу промените, която може да изпитате по пътя. Можете да намалите съпротивлението на служителите да се променят, като предприемате препоръчаните действия на всеки етап.

Управлявайте съпротивата за промяна

Тези съвети ще ви помогнат да намалите, намалите и направите по-малко болезнено съпротивлението, което създавате, докато въвеждате промени. Това не е окончателното ръководство за управление на съпротивата към промените, но прилагането на тези предложения ще ви даде началото.

Притежавайте промените.

Без значение къде е възникнала промяната - и промяната може да се появи във всяка точка на вашата организация, дори да произхожда от вас - вие сами трябва да притежавате промяната. Вашата отговорност е да приложите промяната. Можете да го направите ефективно, само ако планирате как ще приложите промяната с хората, на които оказвате влияние или които контролирате във вашата организация.

Преодолей го.

Добре, имате възможност да кажете на висшите ръководители какво мислите. Говорехте си силно във фокусната група. Представихте препоръчаната от вас посока, с данни и примери, на екипа. Силите, които са, са избрали различна посока от тази, която сте подкрепили.

Време е да продължиш напред. След като решението е взето, времето ви за размишление приключи. Независимо дали сте съгласни или не, след като организацията, групата или екипът реши да продължи, трябва да направите всичко по силите си, за да направите избраната посока успешна. Всичко друго е саботаж и това ще направи живота ви нещастен. Може дори да те уволнят.

Не е допустима предубедена и частична поддръжка.

Дори и да не подкрепите посоката, след като веднъж е решено, вие дължите 100% от вашето ръководство и подкрепа. Желанието или частичната подкрепа подкопават усилията - няма да ви печелят никакви точки от вашите мениджъри или висши ръководители, нито ще накарат колегите ви и отчетните ви служители да ви уважават.

Ако не можете да се сдобиете с факта, че избраната посока е мястото, където отивате, можете поне да се сдобиете с факта, че е изключително важно да я подкрепите. След като посоката е избрана, вашата работа е да я накарате да работи. Всичко по-малко е неуважително, подкопава и разрушава посоката на висшите ръководители.

Подкрепете промяната или е време да се движите напред и назад. (Не чакайте висшите ви ръководители да прекратят работата ви за неосигуряване. Можете да нанесете много щети, докато чакате да приключи.)

Признайте, че съпротивлението е сведено до минимум, ако сте създали доверителна, ориентирана към служителите, подкрепяща работна среда.

Ако вашите служители мислят, че сте честни, имате доверие и се чувствате лоялни към вас, те са много по-склонни да се качат на борда с промените бързо.

Така че усилията, които сте изразходвали в изграждането на този тип взаимоотношения ще ви служат добре по време на изпълнението на промяната. (Те ще ви служат добре като цяло, но особено по време на стрес и промяна.)

Общувайте промяната.

Вие несъмнено разполагате с докладващ персонал, колеги от ведомствата и служители, на които трябва да съобщите за промяната. Начинът, по който съобщавате промяната на хората, на които оказвате влияние, е най-важното въздействие върху това колко съпротива ще настъпи промяната.

Един от ключовите фактори е среда, в която има широко разпространено убеждение, че е необходима промяна. Така че, една от първите ви задачи в ефективната комуникация е да изградим казуса за „защо“ промяната беше необходима.

По-конкретно, информирайте служителите за това, което вашата група може и не може да повлияе. Прекарайте време, обсъждайки как да приложите промяната и да я накарате да работи. Отговори на въпросите; споделяте предишните си резерви, но заявете, че сте на борда и ще направите промяната да работи сега.

Помолете служителите да се присъединят към вас в това начинание, защото само екипът може да направи промяната. Подчертайте, че имате знания, умения и силни страни, които ще ви помогнат да преместите отбора напред, както и всеки от членовете на екипа. Всички те са от решаващо значение за извършването на промените и животът след промените може да се подобри.

Помогнете на служителите да определят какво има в тях, за да могат да направят промяната.

Голяма част от съпротивата изчезва, когато служителите са наясно с ползите, които промяната им носи.

Трябва да се подчертае и ползите за групата, за отдела и за организацията. Но нищо не е по-важно за отделния служител, отколкото да знае положителното въздействие върху тяхната кариера или работа.

Освен това, служителите трябва да чувстват, че времето, енергията, ангажираността и фокусът, необходими за осъществяването на промяната, се компенсират поравно от ползите, които ще получат от промяната.

Щастливите клиенти, увеличените продажби, повишаването на заплатите, признаването от шефа и вълнуващата нова роля или проект са примери за начини, по които можете да помогнете на служителите да се чувстват компенсирани за времето и енергията, които всяка промяна изисква.

Слушайте съпричастно към служителите.

Можете да очаквате, че служителите ще изпитат същия диапазон от емоции, които сте изпитали, когато промяната беше въведена за вас. Никога не минимизирайте отговора на служителя дори на най-простите промени.

Не можете да знаете или да изпитате въздействието от гледна точка на отделния служител. Може би промяната изглежда незначителна за много служители, но промяната сериозно ще се отрази на любимата задача на друг служител. Изслушването на служителите и предоставянето им да изразят своята гледна точка в среда без осъждане ще намали съпротивата към промените.

Овластяване на служителите за принос.

Контролът върху собствените си работни места е един от петте ключови фактора в това, което служителите искат от работата. Този аспект на контрол следва, когато се стремите да сведете до минимум съпротивлението на промяна. Дайте на служителите контрол над всеки аспект от промяната, която те могат да управляват.

Ако сте комуникирали прозрачно, сте посочили посоката, обосновката, целите и параметрите, които са били зададени от вашата организация. В тази рамка вашата работа е да упълномощите служителите да работят по промяната.

Упражнявайте ефективното делегиране и определете критичните точки, на които се нуждаете от обратна връзка за усилията за промяна - и се махнете от пътя им.

Създайте цикъл за обратна връзка и подобряване на цялата организация.

Означават ли тези стъпки, че направената промяна е правилната или оптимална промяна? Не е задължително. Трябва да поддържате отворена линия на комуникация в цялата организация, за да сте сигурни, че обратната връзка достига до ушите на служителите, които водят таксата.

Промяната на детайлите, непрекъснатото усъвършенстване и промяната са естествена и очаквана част от всяка организационна промяна. Повечето промени не се изливат в конкретен случай, но трябва да има желание да се проучи подобрението (планиране, проучване, предприемане на допълнителни действия).

Ако реализирате промяната си в организационна среда, ориентирана към служителите, с прозрачна комуникация и високо ниво на доверие, имате огромно предимство.

Но дори в най-благоприятната среда трябва да разберете и да отговорите на обхвата на човешките емоции и реакции, които са предизвикани по време на интензивни промени.