6 Съвети за прехвърляне на обучение на работното място

Можете ли да превърнете участниците в обучението си в изучаване на магнити, които не могат да чакат да посетят следващата си възможност за обучение? Абсолютно. Можете ли да очаквате подобрена работа като резултат от времето, енергията и парите, които инвестирате в обучението? Абсолютно. Трябва само да обърнете внимание на ключовите фактори при трансфера на обучение:

• който представя обучението,
• как се представя обучението, и
• ролята, която очаквате от участниците.

Това, което участниците правят по време на тренировъчната сесия, прави разликата в това дали обучението действително се прехвърля на работното място. Използвайте тези шест идеи, за да разгледате оплаквания относно обучението (нямам време; обучението е загуба на време; шефът ми няма да ми позволи да направя нищо, което научавам в сесията) и стимулирам подобрената работа с трансфер на обучение до работното ви място.,

6 Съвети за трансфер на обучение

Можете да подобрите обучението си и прехвърлянето на новите умения и идеи към работното си място, ако успешно управлявате тези шест аспекта на обучението.

Обучителят и очакванията имат значение.

Една от най-ефективните обучителни сесии, които служителите някога са имали, е в производствената база на General Motors. Като част от процеса на промяна на културата в цялата корпорация, всички надзорни и управленски служители присъстваха на една и съща образователна сесия, която беше изработена, за да им помогне да разберат, да видят нуждата и да притежават необходимите културни промени.

Ключовата съставка беше инструкторът. Той беше висш ръководител на ГМО. Като такъв, той очакваше всеки, който присъства на тренировката, на свой ред да инструктира хората, които са им съобщили, след като се върнат на работа.

Способността за обучение на другите е един от най-важните показатели за запазване на обучението. (Консултантът за развитие на организацията също улесни провеждането на обучителните сесии, тъй като не всеки мениджър е бил уверен в способността си да обучава другите ефективно).

Като алтернатива, участниците реагират по-благоприятно на обучители, които имат опит в тяхната индустрия. Те оценяват фасилитаторите, които са преживели и са разгледали проблемите и ситуациите, подчертани в обучението. Колкото по-тясно инструкторът може да свърже обучението с реалния житейски опит на участниците, толкова по-добре за трансфер на обучение, прилагането на информацията по-късно на работното място.

Настоящо обучение като част от последователно послание от организацията.

Класовете трябва да се основават един на друг и да засилят съдържанието, научено в предишни сесии. Твърде много организации приближават обучението като потпури или меню от налични класове и сесии.

Когато няма взаимовръзка между обучителните сесии и информацията, предоставена в обучителните сесии, организациите губят голяма възможност да засилят основните споделени умения, подходи и ценности. Обучението трябва да се позовава на по-ранни сесии, да изготвя паралели и да засилва съдържанието.

Например, една програма за развитие на университетски надзор въведе ефективен процес на обратна връзка в клас на комуникация. Този модел на обратна връзка беше след това засилен и подчертан в сесията за разрешаване на конфликти, сесия за управление на изпълнението и мотивационната сесия.

Участниците получиха последователен подход, подчертан по време на сесиите, за да гарантират прехвърлянето на информация за обучението на работното място.

Помолете мениджъра на всеки индивид и управителният мениджър да присъстват на обучителната сесия с техния персонал.

Когато три управленски нива на една организация посещават обучение заедно, участниците могат да бъдат по-склонни да изпробват новите идеи, научени в обучението. Това е особено ефективно, ако участниците видят своя мениджър да изпробва и нови умения.

Това е важно и за засилване на обучението след сесията, предмет на третата статия в тази серия трансфер на обучение. Служителите са склонни да подражават действията на техните мениджъри, така че когато виждат мениджърите да прилагат новата информация на работното място, това е стимул. Освен това, обучените мениджъри могат внимателно да задават на своите служители въпроси за по-нататъшно обучение и разбиране на концепциите.

Осигурете обучение в „парчета“, които са планирани за определен период от време.

Хората научават повече в обучителните сесии, които осигуряват малки количества съдържание, основани на няколко добре дефинирани цели. Участниците посещават тези сесии, може би няколко часа седмично, докато темата се научи.

Това позволява на участниците да практикуват концепциите между тренировките. Както съдържанието на обучението, така и прилагането на концепциите се засилват на всяка следваща сесия.

Това също така позволява на хората да обсъждат своите успехи и трудности при прилагането на обучението в реалната им работна сесия. Инструкторът може да помогне на участниците да практикуват съдържанието на обучението, като дават задания, които ще бъдат разгледани на следващата среща.

Обучете хората с умения и информация, които са непосредствено приложими на работното място.

Използвайте го или го изгубете, това е често срещан рефрен за обучение. Това е вярно твърдение. Дори със стратегически умения, като слушане, предоставяне на обратна връзка за изпълнение и изграждане на екип, се създават ситуации, в които практиката е незабавна и честа, за да се помогне на участниците да запазят обучението.

В ориентирано към приложения обучение, като например обучение по софтуер, не се притеснявайте за обучението, освен ако участниците нямат софтуера, който да използвате след тренировката. Всъщност обучението често е по-ефективно, ако на вашите служители е разрешено да експериментират първо с програмата, преди да присъстват на сесията. Те присъстват на сесията, въоръжени с въпроси и основни познания за програмата или процеса.

Обучителят може да определи положителен, продуктивен тон за сесията и по-късното прилагане на обучението.

С положителен, информативен, честен отвор, който подчертава ориентираните към поведението цели., Обучителят задава тона на срещата. Как инструкторът отваря тренировката започва процеса на управление на очакванията на участниците. („Ще можете да направите следното в резултат на присъствието на тази сесия…“)

Според Джим Клемър, от групата на Клемър, "изследванията ясно показват, че повече хора действат в нов начин на мислене, отколкото се мислят за нов начин на действие". Участниците трябва да знаят какви са очакванията им за сесията, за да могат целите да бъдат реалистични, а не прекалено обещаващи.

В същото време, откриването трябва да подчертае това, което е в него за мен, участниците в WIIFM ще изпитат в резултат на тяхното искрено участие в сесията. Подчертайте какво има в него за обучаемия, стойността на сесията и стойността на информацията по време на цялата сесия.

Още съвети за ефективно трансфер на обучение на работното място

• 4 съвета за извършване на обучението и развитието (преди)
• 6 съвета за подготовка на обучението преди тренировката
• Обучението може да направи разлика (по време на)
• Още 6 съвета за това как да направим обучението и развитието (по време на)
• Всеки печели: 4 съвета за трансфер на обучение на служители (след)
• Още 9 съвета за трансфер на обучение (след)
• Пример за трансфер на обучение (пример за приложение)