Отдел Човешки ресурси и как трябва да се промени?

Отделите са организациите на организациите, които организират хората, докладват взаимоотношения и работят по начин, който най-добре подкрепя постигането на целите на организацията. Отделите обикновено се организират по функции като човешки ресурси, маркетинг, администрация и продажби.

Но, можете да организирате отдел по всякакъв начин, който има смисъл да служи най-добре на клиентите си. Можете също така да организирате отдели от вашия клиент, по продукт или по регион на света.

Отделът за напреднали човешки ресурси е посветен на предоставянето на ефективни политики, процедури и ориентирани към хората насоки и подкрепа в рамките на компаниите. Освен това, функцията за човешки ресурси служи, за да гарантира, че мисията, визията, ценностите или ръководните принципи на компанията, метриките на компанията и факторите, които поддържат фирмата насочена към успеха, са оптимизирани.

Най-често срещаните човешки ресурси, които са групирани в отдел „Човешки ресурси“, са директор „Човешки ресурси“, мениджър „Човешки ресурси“, генерален директор по човешките ресурси и асистент „Човешки ресурси“. Освен това, някои организации имат вицепрезидент по човешките ресурси.

Освен това, отделите по човешки ресурси в по-големите организации имат служители, които са организирани около предоставянето на специфичен компонент от услугите за човешки ресурси, включително компенсации, обучение, развитие на организацията и безопасност. Те имат заглавия като мениджър „Обучение“, консултант за развитие на организацията и координатор по безопасност.

Преосмисляне на HR от класната стая към заседателната зала на Джина Макклоури

Кен Хамъндс Бърза компания статия, “Защо ние мразим HR”, изпрати шок чрез общността на човешките ресурси. Сред резките прегледи на сегашното състояние на човешките ресурси Хамъндс цитира професор от колежа, който заяви: „Най-добрите и най-ярките не влизат в човешките ресурси.“ Много тежки думи, особено когато практикуващите се опитват да преоткрият HR.

Всички чухме, че човешките ресурси трябва да бъдат по-стратегически, за да спечелят място в пословична маса и че трябва да бъдем по-ориентирани към бизнеса. Въпреки това, освен ако цялата общност на човешките ресурси не започне да инвестира в образованието, сертифицирането и наставничеството на младши HR специалисти, ние никога няма да видим, че индустрията ще спечели уважението, което заслужава.

Професията като цяло не успява да се грижи за тези, които ще осигурят бъдещия й успех. Трябва да поемем отговорността за следващото поколение професионалисти в областта на човешките ресурси, за да можем да създадем ефекта на пулсации, който ще промени облика на нашата професия. Без да звучи прекалено клише, бъдещето е от следващото поколение.

Но трябва да решим някои проблеми.

HR бакалавърски програми

Първо, трябва да привлечем и ангажираме студенти в дисциплината HR. Повечето програми за бакалавърска степен по човешки ресурси се нуждаят от цялостен ремонт. По-страстните инструктори с дълбоко практическо преживяване биха могли да направят чудеса, за да привлекат студенти към специалност HR.

Тези инструктори също ще бъдат оборудвани, за да определят кои ученици са избрали специалност „Човешки ресурси“ по погрешни причини - причини, които автоматично ще затвърдят лошата репутация, която HR е спечелил (HR като партийни плановици, изпълнители на политики и т.н.).

Ако HR иска да привлече студенти, които иначе биха били големи в управлението на бизнеса, студентите трябва да чуят положително бръмчене в колежа, че HR е вълнуващ, ангажиращ избор на кариера. Това започва с преподавателите в програмата.

Най-добрият човек за човешки ресурси разбира бизнеса на компанията си. Ако случаят е такъв, разбирането на бизнеса трябва да започне на ниво студент. За да подготвят учениците за нуждите на днешния професионалист в областта на човешките ресурси, всички програми за бакалавър по човешки ресурси трябва да включват финансов курс и изисквания за курсове за бизнес операции. Учениците, които не харесват това или не са оборудвани с бизнес класове, в идеалния случай ще бъдат премахнати преди дипломирането.

Някои твърдят, че човешките ресурси трябва да набират от бизнес програми, а не от програми за човешки ресурси, но това със сигурност ще доведе до изчезването на отделите по човешки ресурси навсякъде. Ако човешките ресурси искат да бъдат разглеждани като истинска професия и да се запази от аутсорсинг, тогава реалните (макар и по-добри) програми за човешки ресурси трябва да подготвят учениците за тези роли.

HR магистърски програми

Повечето програми за майстори на човешки ресурси правят същата грешка, както и бакалавърските програми. Те не подчертават основните елементи на бизнеса и просто учат хората в човешките ресурси да бъдат HR специалисти, а не бизнес специалисти. Това е особено опасно, защото повечето хора, които посещават магистърски програми, се стремят към отговорности на ръководството или на по-високо ниво.

При наличието на магистърска диплома те отново въвеждат работната си сила, която не е по-добре подготвена да има по-дълбоко стратегическо въздействие, отколкото преди. Магистърските програми трябва да се фокусират по-малко върху традиционните HR теми и повече върху развитието на човешкия капитал, възвръщаемостта на инвестициите (ROI) на инициативите за човешки ресурси, планирането на човешките ресурси, стратегията, бизнес статистиката и финансите.

Освен това, всички MBA програми трябва да включват изискване за човешки ресурси. Ако не направите това, учениците от бизнеса, които са бъдещи бизнес лидери, се засилват, че HR не е истинска професия и че тя не е неразделна част от бизнес операциите. HR заслужава място на масата на MBA курсовете.

Човешко образование и сертифициране

Проучването на текущото състояние на човешките ресурси изисква да се разгледат наличните ресурси за практикуващите HR за разширяване на техните умения. PHR и SPHR са най-известните индустриални сертификати. HR отдавна е обвиняван, че живее в собствения си свят, без да се интересува от по-големия бизнес. За съжаление PHR и SPHR просто насърчават схващането, че HR не е бизнес ориентирана и е по-фокусирана върху процеса, отколкото върху въздействието.

Тежестта, която PHR и SPHR действително носят в света на бизнеса, е малко или никаква. Никога не съм познавал главен изпълнителен директор, който е поставил някакво значение на тези сертификати. Тези обозначения могат да засилят разбирането ви за тактически въпроси, свързани с човешките ресурси, но те рядко ще различават персонала в областта на човешките ресурси в очите на изпълнителен директор или други заинтересовани страни.

Човешкият ресурс трябва да слуша какви бизнес лидери искат и да предоставят професионални сертификати, за да посрещнат тези нужди. Сертификатите в организационното развитие, проектирането на процеси, обучението и развитието, или кариерното развитие са местата, от които трябва да започнете. Тези сертификати ще разширят и развият уменията на практикуващия персонал и ще им позволят да добавят повече стойност.

Младшият талант на HR в работната сила

Въпреки сегашното състояние на образователните и професионални програми в областта на човешките ресурси, все още има ярки, креативни и амбициозни нови учители, макар и не толкова, колкото бихме искали. Те просто не остават. Затънали от администрацията, управлявани от неутешителни лидери и често просто отегчени, те напускат професията на ранен етап.

И така, как да накараме тези млади работници да останат в човешките ресурси, вместо да преминават към други кариери? Ние знаем отговора. Ако се предполага, че човешките ресурси се грижат за таланта на една организация, тогава как се прави такава лоша работа за подхранване и задържане на нашите?

Младши служители на ниво HR не могат да бъдат освободени от често пъти неизбежната администрация, която всеки отдел по човешки ресурси трябва да направи. Но ние трябва да идентифицираме най-добрите младши HR хора и след това да „експлоатираме” техния талант - да увеличим тяхната отговорност и видимост в организацията.

Вътрешните клиенти искат партньори, които са креативни и страстни съветници, партньори, на които могат да се обърнат с най-важните им опасения. Младши професионалисти в областта на човешките ресурси, които доказват тези умения, трябва да се развиват агресивно.

Ако бизнесът изисква повече и различни неща от днешните професионалисти в областта на човешките ресурси, тогава цялата индустрия трябва радикално да промени начина, по който подготвя хората за професията. Това започва на ниво бакалавърска степен, но продължава в пост-бакалавърското образование в първоначалните HR работни места.

Всички професионалисти в областта на човешките ресурси трябва да притежават отговорността да помагат на следващото поколение практикуващи HR да трансформират професията и ролята им в нея. Сега е времето, залозите са високи и ние им дължим това.