Трябва ли HR Публикациите да се отварят външно?

Трябва ли отделът по човешките ресурси да публикува работни места външно, за да уведоми потенциалните кандидати, че вашата организация има работа? В частния сектор, когато не съществува колективно договаряне или друг договор, работодателите не са задължени да публикуват външни работни места.

Това означава, че работодателите имат възможност да обмислят всяко работно място за настоящите служители, преди да го рекламират.

Когато съществува договор, обикновено в договора се посочват правилата, които работодателят трябва да спазва при командироване на работа. За да следват закона, работодателите трябва да се придържат към договорните разпоредби, които например могат да изискват командироване на работни места и възможности за популяризиране на всички съществуващи служители.

Това важи и за щатската и федералната заетост, където държавната служба има строги изисквания за конкурентни изпити, наемане и професионално израстване.

Според Дружеството за управление на човешките ресурси, "Само федералните изпълнители, задължени по Закона за подпомагане на ветераните от Виетнамската ера" (VEVRAA), както е изменен от Закона за длъжностите за ветераните (JVA), се изискват от правилата да публикуват открити позиции."

Съображения на работодателя

Като цяло, в частния сектор извън тези два сценария, работодателите трябва да разгледат:

• Дали имате квалифицирани вътрешни кандидати.Ако съществуват вътрешни кандидати за работа, които са квалифицирани, защо да харчат парите или времето за преглед на външни кандидати? Защо рискувате да натрапвате вашата организация в случай на дискриминация или друг съдебен процес? Просто интервюирайте всеки от вашите вътрешни кандидати и изберете. Изключение може да бъде, ако Вашият План за положително действие изисква външни обяви за работа, за да привлечете различни кандидати.
• Какви са техните наръчници за служителите. Моята препоръка, когато съществуват квалифицирани кандидати, е първо да публикувате работата си вътрешно, а политиката трябва да посочи това.Ако не сте сигурни в квалифицираните вътрешни кандидати, работодателите трябва да публикуват вътрешно и външно, или търсенето на служител може да отнеме месеци. Работодателите трябва да прилагат последователни, писмени политики и процедури, когато наемат.

• Дали вашите вътрешни кандидати са наистина силни претенденти. Понякога, ако публикувате работни места външно, може да привлечете суперзвезда, която да ви донесе превъзходна работа. Ако не друго, заявленията за работа, които получавате, ви позволяват да сравните уменията и опита на вашите вътрешни кандидати с пазара.
• Целта на наемането. Ако целта е да се заеме позицията с квалифициран вътрешен служител, не публикувайте външно. Но, ако целта е да се въведат нови знания и умения в организацията, а след това наемането на квалифициран, опитен аутсайдер ще доведе знанието до вашата организация по-бързо.

• Възприемани възможности в рамките на вашата организация. Служителите искат да вярват, че ако работят упорито и допринесат, те ще имат право на вътрешна промоция и трансфер на работа. Те трябва да видят служителите, които получават тези възможности, ако искате да запазите най-добрите си служители. Трябва да покажете култура на възможности. Ако е било известно време, откакто вътрешен кандидат е получил работата, помислете за съобщението, което получават служителите. Възможността за кариерно развитие е една от петте служители, които трябва да работят.

В обобщение, решението за командироване на външни служители обикновено не е изискване, с изключение на отбелязаните изключения. Но, работодателят може да иска да сравни вътрешния талант с таланта, който се предлага на пазара.

Опровержение

Сюзън Хийтфилд полага всички усилия да предложи точни, здрави, етични Човешки ресурси, работодатели и съвети на работното място, както на този уебсайт, така и свързани с този уебсайт, но тя не е адвокат и съдържанието на сайта, докато не е гарантирано за точност и законност и не трябва да се тълкува като правен съвет.

Сайтът има световна аудитория, а законите и правилата за заетостта са различни в различните щати и държави, така че сайтът не може да бъде окончателен по отношение на всяко работно място. Когато се съмнявате, винаги потърсете правен съвет или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни. Информацията на този сайт е само за насоки, идеи и съдействие.