Защо тактиката на служителите за обратна връзка не работи

Мениджърите на работните места са на мисия да открият начини за предоставяне на служители на обратна връзка за подобряване на производителността - удобно и любезно. Сандвичът за обратна връзка е препоръчан в практиките за развитие на мениджмънта, консултации и човешки ресурси от години от много различни консултанти и обучители.

И знаеш ли какво? Те грешат да препоръчат сандвич за обратна връзка като метод за предоставяне на конструктивна обратна връзка. Просто не работи. И дори може да се окаже вредно за обратната връзка със служителите.

Какво е сандвич за обратна връзка

В сандвич с обратна връзка, мениджърът сложи конструктивна обратна връзка между два случая на положителна обратна връзка за изпълнение. Формулата изглежда така: започнете срещата с положителна обратна връзка, след това предоставете конструктивна или отрицателна обратна връзка и след това завършете срещата с по-положителни отзиви. (Забележете, че конструктивното месо е наслоено между две парчета хляб: похвала.)

Независимо, че този подход може да бъде удобен за мениджърите, които търсят лесни начини за предоставяне на конструктивна обратна връзка, сандвичът за обратна връзка може да не е толкова полезен, колкото се препоръчва. Всъщност той може да попречи на ефективна, смислена обратна връзка и комуникация, която ще доведе до резултати за подобряване на производителността. Ето защо.

Проблеми със сандвича с обратна връзка

• Използването на сандвич с обратна връзка лети в лицето на препоръки за това как да се осигури ефективна, смислена обратна връзка на служителите, която е по-малко от положителна. Най-добрият подход, който се препоръчва за обратна връзка за подобряване на производителността, е да се предостави ясна и точна дескриптивна комуникация с примери за това какво трябва да подобри служителят.
• Когато даден служител е насрочен за среща, дори и да е редовно заседание, служителят очаква, че някои отзиви ще бъдат конструктивни. Разбира се, служителят не харесва конструктивната обратна връзка, както положителната обратна връзка, но срещата отговаря на неговите или нейните очаквания. Служителят не се чувства измамен или заблуден. Ако служителят може да очаква честна, ясна обратна връзка от вас, служителят ще ви се довери. Биенето около храста се възприема като пречупване.

• Ако предоставите обратна връзка в сандвич, служителят забравя това, което казахте за неговото положително представяне, когато използвате термини като "и" или "но" за преминаване към възприеманата отрицателна обратна връзка. Служителят губи положителното първо взаимодействие, когато изпитва конструктивна обратна връзка. Следователно, вие изгубвате предполагаемото предимство, като първо предлагате положителна обратна връзка.
• Обратната връзка за подобряване на изпълнението, последвана от повече положителни отзиви, нарушава важността на обратната информация за областите, които трябва да се подобрят. Служителят може да бъде объркан за важността на конструктивната обратна връзка. Тъй като постоянното подобрение е в основата на препоръките за повишения и други организационни предимства, това поставя работника в неизгодно положение.

• Положителната обратна връзка е мощен инструмент, който мениджърите могат да използват, за да съобщят стойността на работата и приноса на служителя към организацията. Това засилва поведението, което бихте искали да видите на работното място. Сандвичът за обратна връзка намалява стойността и силата на положителната, засилваща обратна връзка, която се доставя по време на едно и също съобщение или среща.

Алтернативни стратегии за осигуряване на конструктивна обратна връзка

Убедени ли сте, че сандвичът за обратна връзка може в действителност да попречи на ефективната обратна връзка за ефективността? Ако е така, тогава тези препоръки ще ви помогнат да осигурите по-ефективна обратна връзка за служителите, която дава възможност за промяна на поведението. (И това, което искаше на първо място, нали?)

• Трябва да се подготвите за всяка среща, по време на която ще предоставите конструктивна обратна връзка на служител. Шефът играе важна роля в трудовия живот на служителя и трябва да помните това по всяко време.(Да, това е тежко, но сте избрали да бъдете шеф с отговорността за предоставяне на конструктивна обратна връзка.) Вашата подготовка на формулировка, подход и примери ще ви направи по-удобни като доставчик на конструктивна обратна връзка.
• Допълнително правило е широко препоръчвано на мениджърите. Ако имате нужда от служител, за да подобрите работата си, обърнете внимание само на едно значително подобрение в даден момент. С този подход служителят може напълно да разбере необходимите промени. Можете да прекарате времето, предлагайки примери, да развивате начин на действие и да изразявате увереност в способността на служителя да се подобрява. Има смисъл да се съсредоточите, след като сте дали на служителя преглед на ключовите области на необходимото подобрение. Може дори да попитате служителя къде първо ще се концентрират.

• Когато обсъждате работата на служителя, свържете недостатъците с тяхното реално въздействие върху бизнеса и колегите на служителите. Помогнете на служителя да види къде техните действия са неблагоприятни, оказващи влияние върху тяхната компания и тяхната кариера. Съсредоточете се и върху положителните резултати, които ще настъпят с подобрение. Необходимо е служителят да вярва, че има надежда на хоризонта.
• Областите, които поставяте за подобрение, може вече да са очевидни за служителя. Простият подход позволява на служителя да признае, че вижда необходимостта от подобрение. Всъщност, служителят може да изпитва разочарование от това как да подходи към подобряването и как да постигне по-добри резултати. Това е възможност за мениджъра да развие връзка с служителя, в който мениджърът се възприема като полезен ресурс, който се ангажира с успеха на служителя.

• Резултатът от срещата трябва да бъде план за действие, като се провеждат редовни срещи за обратна връзка. Служителят е по-вероятно да се подобри с ясни очаквания, срокове и редовна подкрепа. След това се уверете, че сте се свързали с служителя, за да подчертаете важността на подобрението му за успеха на кариерата му.
• В средата за преглед на изпълнението осигурете както положителна, така и конструктивна обратна връзка, като същевременно предоставите възможност за дискусия. След цялата дискусия, вместо да предоставят по-положителни отзиви, използвайте времето, за да изразите увереност в способността на служителя да се подобри. Създайте план за действие и времеви график за критичните точки, който указва кога искате да получите отзиви за напредъка на служителя.

Сандвичът за обратна връзка е остаряла препоръка, която се грижи за уменията, страховете и тревогите на мениджърите, от които се очакваше да помогнат на служителите да подобрят работата си, като предоставят ясна и честна обратна връзка. Ако следвате тези препоръки, всъщност имате възможност да помогнете на всеки служител да успее.