Осигуряване на обратна връзка, която помага на служителите да се подобрят

Направете обратната връзка въздействието, което заслужава, по начина и подхода, който използвате, за да предоставите обратна връзка за ефективността. Вашата обратна връзка може да има значение за хората, ако можете да избегнете защитен отговор. Тези указания ще ви помогнат да помогнете на служителите да развият своите резултати.

Ето как най-добре можете да предоставите обратна връзка

• Ефективната обратна връзка от служителите е специфична, а не обща. Например, да кажем: „Докладът, в който се обърнахте вчера, беше добре написан, разбираем и направи вашите въпроси за бюджета много ефективно“. Не казвайте "добър доклад". Една от целите на ефективната, конструктивна обратна връзка е да позволи на индивида да знае специфичното поведение, което бихте искали да видите от него. Общата обратна връзка като поглъщане на гърба кара служителя да се чувства добре за момент, но не върши добра работа за подсилване на поведението.

• Полезната обратна връзка винаги се фокусира върху специфично поведение, а не върху човек или техните намерения. (Когато сте участвали в състезателни разговори по време на срещата на персонала, докато Мария имаше думата, вие отклонихте вниманието на останалите хора. В резултат, точката на Мери беше частично пропусната.)
• Най-добрата обратна връзка е искрено и честно предоставена, за да помогне. Повярвайте ми, хората ще знаят дали го получават по някаква друга причина. Повечето хора имат вътрешен радар, който лесно може да открие неискреността. Имайте това предвид, когато предлагате обратна връзка.

• Успешната обратна връзка описва действия или поведение, които индивидът може да направи. Ако можете, осигурете каквито и да е инструменти, обучение, време или подкрепа, които човек трябва да изпълни успешно, за да изпълни задачата.
• Когато е възможно, исканата обратна връзка е по-мощна. Поискайте разрешение да предоставите отзиви. Кажете: "Бих искал да ви дам някаква обратна връзка за представянето, не е ли така?" Това дава на получателя някакъв контрол върху желаната ситуация.
• Когато споделяте информация и конкретни наблюдения, предоставяте обратна информация, която служителят може да използва. Той не включва съвети, освен ако не сте поискали разрешение или съвет. Попитайте служителя какво може да направи по друг начин в резултат на изслушване на обратната връзка. По-вероятно е да помогнете на служителя да промени подхода си, отколкото ако кажете на служителя какво да прави или как да се промени.

• Дали обратната информация е положителна или конструктивна, предоставете информацията възможно най-тясно свързана със събитието. Ефективната обратна връзка е навременна, така че служителят да може лесно да свърже обратната връзка с действията си.
• Ефективната обратна връзка включва какво или как е направено нещо, а не защо. Попитайте защо питате хората за тяхната мотивация и това провокира отбранителност. Попитайте: Какво се случи? Как се случи това? Как можете да предотвратите този изход в бъдеще? Как мога да ви помогна по-добре? Какво ви трябва от мен в бъдеще?

• Проверете дали другият човек е разбрал какво сте съобщили, като използвате обратна връзка, например задаване на въпрос или наблюдение на променено поведение. Задайте време да се съберете отново, за да обсъдите дали обратната връзка е променила ефективността и дали са необходими допълнителни действия.
• Успешната обратна връзка е възможно най-последователна. Ако действията са големи днес, те ще бъдат велики утре. Ако нарушението на политиката заслужава дисциплинарно действие, то трябва винаги да изисква дисциплинарни действия.

Съвети за осигуряване на най-ефективната обратна връзка

1. Обратната връзка се съобщава на лице или екип от хора относно въздействието на тяхното поведение върху друго лице, организация, клиент или екип.
2. Положителната обратна връзка включва да се каже на някого за добро представяне. Направете тази обратна връзка навременна, специфична и често срещана.
3. Конструктивната обратна връзка предупреждава индивида за област, в която неговото изпълнение може да се подобри. Конструктивната обратна връзка не е критика. Тя е описателна и винаги трябва да бъде насочена към действието, а не към човека.
4. Основната цел на конструктивната обратна връзка е да се помогне на хората да разберат къде стоят по отношение на очакваното и / или продуктивно поведение на работното място.

1. Признанието за ефективно представяне е мощен мотиватор. Повечето хора искат да получат повече признание, така че признаването насърчава повече от ценени действия.