Системи за оценка на ефективността, които ранг, процент и лимит

Въпрос на читателя:

Работя за голяма корпорация, която има система за управление на изпълнението, където само определен процент от хората могат да получат най-високи оценки. Две години подред моят мениджър (и нейният мениджър) се съгласиха, че трябва да получа превишаващи очаквания. Този рейтинг се свързва с по-висок рейз и по-висока сума на бонуса.

Две години поред, тази препоръка беше понижена от тези над тях, за да постигне очаквания. Казаха ми, че това не е лично; това са само цифрите. (Сюзън добавя: В подобни системи само определен процент от служителите могат да се класират във всяка категория за числени оценки.)

Работя в търговска среда, в която топ продавачите автоматично получават най-високите оценки. Аз също не докладвам директно на вицепрезидента (и предполагам, че тези, които имат по-лесна работа да получат рейтинга, който заслужават). Моите прегледи и двете години бяха светещи. На тях бяха написани коментарите на мениджъра, които тя препоръча да получавам Очаквания за превишениерейтинг. Две години подред тя бе понижена.

Чувствам се много зле за работа в компания с такъв тип система за атестиране. Когато попитах мениджъра си какво повече мога да направя, за да запазя рейтинга, който ми подадоха, тя ми каза, нищо. Нищо повече не може да направи. Тя не може да получи кръв от камък.

Като служител не мога да видя никаква полза за една компания да има такава система. Ако някой има добри хора, те трябва да могат да ги оценяват като такива. Ако имат много добри хора, тогава цялата им власт. Добрите хора трябва да бъдат оценявани по съответния начин и са свършили работата си като наемат добре управленски кадри.

Има ли други компании с такъв тип система, за които знаете (това е първият ми опит с това)? Защо имат такива системи? Как бихте продължили да бъдете най-доброто лице, което знаете, че сте, когато рейтинговата система е толкова несправедлива? Всички думи на мъдрост биха били оценени.

Отговор на човешките ресурси:

Ако прочетете материалите ми по системите за атестиране и класиране, знаете, че аз напълно не съм съгласен с тях. Те са метод, използван от компаниите за ограничаване на разходите и лъжливо ограничаване на наличието на високи оценки, практика, която също не одобрявам.

Философски, привържениците на такава система, която обикновено включва процентен фактор, определящ процента на служителите, които могат да достигнат до всеки рейтинг, биха казали, че това прави оценяващите на производителността по-прецизни. Само изключителни служители са с най-висок рейтинг и служителите, които не са изключителни, попадат в дъното на класацията.

Те могат също така да кажат, че такава система гарантира, че истинската диференциация на изпълнението се очаква и се възнаграждава. (Като нов поддръжник на рейтинга и класирането, една от 30 000 служители на голяма корпорация установиха, че 96% от служителите му са получили най-висок рейтинг преди новата система, която раздели нивото на рейтинг с - 10% - изключителни, 15% - надхвърля очакванията, 60% - отговаря на очакванията и 15% - под очакванията.)

Не знам какво повече мога да кажа. Много компании правят това, в тяхна вреда, по мое мнение. Всичко, което мога да ви предложа, тъй като не изглежда да сте в състояние да повлияете на системата за оценка на изпълнението, е, че стелт търсенето на работа, за да намерите компания, която ви позволява очевидно много таланти и вноски да бъдат възнаградени, както те заслужават.

Помислете да разговаряте с вашия мениджър за използването на по-конкретни и количествено измерими примери за вашия принос и усилията по документа за оценяване - частта, която често съм забелязвал, липсва - в конкурентно упражнение за класиране на служители.

Ако фирмата Ви има метод за привличане на служители, можете да дадете своя отговор на този процес на оценка на изпълнението. Но, ако вашият мениджър не е в състояние да повлияе на окончателните решения, в конкуренция с всички останали мениджъри за техните служители, не можете да направите много повече.

Повече за оценката на работата на служителите

• Контролен списък за развитие на ефективността
• Защо организациите правят оценка на работата на служителите

Опровержение: Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и авторитетна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и правилата за заетостта варират от държава до държава и държава. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.