Помогнете на служителите да прехвърлят обучението си на работа

Трансферът на обучение позволява на служителите да приложат уменията, придобити в обучението на работното място. Трансферът на обучение е извършване на определени дейности преди, по време и след тренировка, която дава възможност на служителите да приложат по-ефективно уменията, придобити в обучението, на работното място.

Трансферът на обучение е целта, когато служителите участват във всяка дейност по вътрешно или външно обучение, сесия, семинар или обучение на работното място.

Целта на обучението е да се повишат уменията, знанията и способностите за мислене и учене на служителите. Но още по-важно е способността да се прилага новата информация, умения или знания в работата на служителя.

Преминаването на обучението с една стъпка напред, в идеалния случай служителят научава новата информация, прилага информацията на работното място и след това споделя новата информация, като предава знанията (обучението) на други служители.

Искате ли обучението, което предоставяте на служителите, да имат реално въздействие върху уменията, практикувани на работното място, когато служителите се върнат на работа? Това изследване на случаи илюстрира силата да се обръща внимание на трансфера на обучение на служителите преди, по време и след сесиите или дейностите за обучение и развитие.

Пример за трансфер на обучение

За да разберете концепцията за трансфер на обучение, следното е казус от реалния живот, който показва, че мениджърът на обучението прилага необходимите действия преди, по време и след като осигури получателите на обучение.

Преди тренировка

В средно-западния университет директорът на отдел „Развитие на човешките ресурси“ (HRD) създаде нова серия обучения на служителите за членове на надзорния персонал. Тя започна процеса на оценка на потребностите с фокус групи, включващи както потенциални участници, така и надзорни органи, за да идентифицират ключовите умения и идеи, необходими от обучението.

Тя се консултира с външни експерти, за да определи съдържанието на обучение на служителите. Тя наблюдаваше програмите за обучение на служителите и се срещна с колегиални директори на HRD за сравняване на бележките, преди да разработи обучение на служителите.

Тя сформира консултативен комитет за целия университет, който да преразгледа и подпомогне проектирането и предоставянето на обучение на служителите.

След това, работейки с вътрешни и външни обучители и разработчици, тя разработи обективни обучителни сесии. От ръководителите на стажанти се изисква да присъстват на първоначална среща, която представя съдържанието на обучителната сесия на служителите.

Тези срещи също участват участниците в ролята на мениджъра в подкрепа на усилията за обучение. Постепенно все повече мениджъри присъстваха и на пълното обучение.

По време на обучението

Директорът на HRD пилотира сесии с първите няколко групи за обучение на служителите. Сесиите бяха преработени въз основа на обратна връзка.Обучителите представиха подходящи примери и дейности по време на сесиите.

Участниците попълниха многостранични оценки, които предоставиха обратна информация за съдържанието, обучението и ефективността на сесиите. Те трябваше да бъдат направени в рамките на една седмица от тренировката и не се изискваха в края на сесията, така че участниците имаха време за внимателен преглед и размисъл след обучението.

След тренировка

Редизайнът на обучението е непрекъснат процес, основан на обратна връзка.

Няколко месеца след заседанията директорът на РЧР се среща със служители, които са участвали в обучението. Нейната цел е да оцени тяхното удовлетворение от обучението и да научи дали са успели да прехвърлят обучението на работното си място с течение на времето. Тя се среща и с техните ръководители, за да прецени дали служителите прилагат уменията на работното място.

Тя работи за осигуряване на действително тестване и 360-градусова обратна връзка за укрепване на компонента за трансфер на обучение в програмата за обучение на служителите.

Програмата за обучение на служителите успешно ли е? Залагате. Тя прекарва времето, за да приложи стъпките, препоръчани в поредицата от статии по-долу относно трансфера на обучение.

Университетът получава много добри резултати от ресурсите, инвестирани в обучението на служителите. Можете да изпитате и тези резултати, като обърнете внимание на трансфера на обучение на служителите на работното място.

В края на краищата, защо не искате да добавите дейностите и последващите действия, които да гарантират, че работодателите и служителите ще извлекат положителното въздействие от времето, което служителите прекарват в обучението? Така или иначе инвестирате във времето за обучение.

Дейности, които подкрепят трансфера на обучение

Тази информация предлага дейности и идеи, които позволяват успешното прехвърляне на обучение към работата на служителя. Прехвърлянето на обучението става най-лесно, когато обучението се разработва и доставя вътрешно.