Комисия за равни възможности за заетост (EEOC)

Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) е федерална агенция, натоварена с прилагането на закони, които забраняват дискриминацията на работното място.

EEOC разследва обвинения за дискриминация и се опитва да ги уреди при откриване на дискриминация.Ако таксите не могат да бъдат уредени, EEOC може да заведе дело от името на индивида или широката общественост. (Въпреки това, агенцията отбелязва, "Ние обаче не подаваме дела във всички случаи, в които откриваме дискриминация.")

В допълнение към разследването на жалби и справянето с обвиненията за дискриминация, EEOC провежда информационни програми за предотвратяване на бъдещи случаи на дискриминация. EEOC е със седалище във Вашингтон, окръг Колумбия, и има 53 офиса на място в САЩ.

EEOC и дискриминация по отношение на заетостта

Законодателството, обхванато от EEOC, включва закони, които забраняват дискриминацията, осигуряват равно заплащане и налагат равен достъп до заетост на квалифицирани лица с увреждания. Тези закони включват:

Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. (дял VII), която забранява дискриминацията при наемане на работа въз основа на раса, цвят на кожата, религия, пол или национален произход.

Федералните изпълнители и подизпълнители трябва да предприемат положителни действия, за да осигурят равен достъп до заетост, без да вземат предвид раса, цвят, религия, пол или национален произход. На работодателите е забранено да дискриминират във всяка фаза на заетостта, включително наемане, набиране, заплащане, прекратяване и повишаване.

Дял VII се прилага за работодатели с 15 или повече служители, както и за колежи и университети (държавни и частни), агенции по заетостта и трудови организации като синдикати.

Законът за гражданските права от 1964 г. също създаде Комисията за възможности за равноправна заетост (EEOC).

EEOC и дискриминация в заплащането

Законът за равното заплащане от 1963 г. (EPA), която защитава мъжете и жените, които извършват по същество еднакъв труд в едно и също предприятие от дискриминацията на заплатите, основана на пола.

На работодателите е забранено да предлагат по-ниска заплата на жените (или мъжете), ако друг мъж (или жена) извършва същата работа с по-висока заплата. Трудовите организации или техните агенти също нямат право да оказват влияние върху работодателите, за да предлагат различни нива на заплащане на работниците и служителите.

СИП е част от Закона за справедливите трудови стандарти от 1938 г., който възнамерява да забрани дискриминацията при заплатите въз основа на пола.

Законът за справедливата заплата на Lilly Ledbetter от 2009 г., която кодифицира в закона позицията на ЕЕОК, че всяка несправедлива заплата е отделен инцидент на дискриминация на заплатите. На практика законът удължава срока на давност за завеждане на дела в случаи на дискриминация при заплащане въз основа на пол, раса, национален произход, възраст, религия и увреждане.

EEOC и възрастова дискриминация

Законът за дискриминация по време на заетост от 1967 г. (ADEA), която защитава лицата, които са на 40 и повече години. ADEA се прилага за организации с 20 или повече работници, включително държавни органи, организации на труда и агенции по заетостта.

Работодателите имат право да дават предимство на по-възрастните работници над по-младите (дори ако тези по-млади работници са на възраст над 40 години). Освен това ADEA не защитава работниците, по-млади от 40-годишна възраст, от дискриминация в областта на заетостта въз основа на възрастта.

Ето защо, ако работите в индустрия, обсебена от възрастта, сте на по-малко от 40 години, но смятате, че сте дискриминирани въз основа на възрастта, защитата на ADEA не се отнася за случая ви.

EEOC Защита на работниците с увреждания

Дял I и дял V от Закона за американците с увреждания от 1990 г. (ADA), които забраняват дискриминацията при наемане на работа на квалифицирани лица с увреждания в частния сектор, както и в държавните и местните власти.

Дял I обхваща работодателите с 15 или повече служители от дискриминация срещу хора с увреждания при процедури за кандидатстване за работа, наемане, уволнение, компенсация, професионално обучение и други условия на заетост. Дял I се отнася и за трудовите организации и агенциите по заетостта.

Дял V съдържа различни разпоредби, свързани с дял I и други дялове на ADA. Например, Дял V уточнява, че ADA не отменя други федерални, щатски или местни закони, които осигуряват еднаква или по-голяма защита от закона. Той също така уточнява, че лицата, които се занимават с незаконна употреба на наркотици, не са обхванати от ADA.

Раздели 501 и 505 от Закона за рехабилитация от 1973 г., T които забраняват дискриминацията срещу квалифицирани лица с увреждания, които работят във федералното правителство, както и излагат спецификации за правни средства за защита и адвокатски хонорари.

Законът за гражданските права от 1991 г., която, наред с други неща, осигурява парични обезщетения в случаите на умишлена дискриминация при наемане на работа. Той също така изменя някои устави на ЕКОС, като позволява, например, съдебни процеси на съдебни заседатели и потенциални щети в дял VII и съдебни спорове, свързани с умишлена дискриминация.

EEOC и Защита на правоприлагането за ЛГБТ работници

Според EEOC, интерпретацията на EEOC на разпоредбите на дял VII, забраняващи дискриминацията, основана на пола, включва всички прояви на дискриминация, основани на полова идентичност или сексуална ориентация. Забраните ще се прилагат независимо от каквито и да било държавни или местни закони в обратното.

Примери за претенции за сексуална дискриминация, свързани с ЛГБТ

Някои примери за твърдения, свързани с ЛГБТ, че възгледите на ЕКОС като незаконна дискриминация по полов признак включват:

• Липса на наемане на кандидат, защото тя е транссексуална жена.
• Уволнение на служител, защото той планира или е извършил преход към пола.
• Отказване на равен достъп на служителите до обща тоалетна, съответстваща на половата идентичност на служителя.
• Преследване на служител поради прехода от страна на пола, например чрез умишлено и упорито неприлагане на името и местоимението на пола, които съответстват на половата идентичност, с която служителят идентифицира, и който служителят е съобщил на ръководството и служителите.
• Отказване на промоция на служител, защото той е гей или прав.
• Дискриминация по отношение на условията, или привилегиите на заетост, като например предоставяне на по-ниска заплата на служител поради сексуална ориентация или отказ за получаване на здравноосигурителни обезщетения от страна на съпруг, тъй като законната й съпруга е жена, като същевременно осигурява здравно осигуряване за съпруг на служител мъж, чийто юридически съпруг е жена.
• Тормоз на служител поради неговата сексуална ориентация; например, чрез унизителни термини, сексуално ориентирани коментари или пренебрежителни забележки за общуване с лице от същия или противоположен пол.
• Дискриминация или тормоз над служител поради неговата сексуална ориентация или полова идентичност в комбинация с друга незаконна причина; например въз основа на транссексуален статут и раса, сексуална ориентация и увреждане.

EEOC надзор и прилагане

Комисията за равни възможности за заетост в САЩ (EEOC) прилага всички тези закони и осигурява надзор и координация на всички федерални разпоредби, практики и политики за равни възможности за заетост.

Държавни комисии за равни възможности за заетост

Допълнителен надзор, а в някои случаи и допълнителна защита, се предоставят от агенции за човешки права на държавно ниво. Лицата, които смятат, че техните права са нарушени, могат също така да се консултират с тези агенции за компенсиране на техните оплаквания. Държавите могат да добавят допълнителна правна защита, но не могат да отричат ​​каквато и да е защита, предоставена чрез ЕКОС.