Управление на промените на работното място

Управлението на промяната означава управление на страха на хората. Промяната е естествена и добра, но реакцията на хората към промяната е непредсказуема и може да бъде ирационална. Тя може да се управлява, ако е направено правилно.

промяна

Нищо не е толкова неприятно за вашите хора като промяна. Нищо няма по-голям потенциал за причиняване на повреди, загуба на производство или понижаване на качеството на работа. Но нищо не е толкова важно за оцеляването на вашата организация като промяна. Историята е пълна с примери за организации, които не успяха да се променят и вече са изчезнали. Тайната за успешното управление на промяната от гледна точка на служителите е дефиниция и разбиране.

Резистентността към промяната идва от страх от неизвестното или от очакване на загуба. Предният край на съпротивата на индивида към промяната е как те възприемат промяната. Задният край е колко добре са подготвени да се справят с промените, които очакват.

Степента на съпротива на индивида към промяната се определя от това дали те възприемат промяната като добра или лоша и колко тежка очакват въздействието на промяната да бъде върху тях. Тяхното окончателно приемане на промяната е функция на това колко съпротива има лицето и качеството на техните умения за справяне и подкрепата им.

Вашата задача като лидер е да се справите с тяхната съпротива от двете страни, за да помогнете на индивида да я сведе до минимално, управляемо ниво. Твоята работа не е да събориш съпротивата, за да можеш да продължиш напред.

Възприятието има значение

Ако преместите бюрото на служителя шест инча, те може да не забележат или да се грижат. И все пак, ако причината, поради която сте я преместили, са тези шест инча, за да се побере в друг работник в съседно бюро, може да има висока устойчивост на промяната. Зависи от това дали първоначалният служител смята, че наемането на допълнителен служител е заплаха за работата му или възприема наемането като въвеждане на необходимата помощ.

• Промоцията обикновено се счита за добра промяна. Все пак служител, който се съмнява в способността си да се справи с новата работа, може силно да се противопостави на повишаването. Те ще ви дадат всякакви причини за това, че не желаете промоцията, а не истинската.
• Може да очаквате служител на по-високо ниво да бъде по-малко загрижен за уволнението, защото те имат спестявания и инвестиции, за да ги подкрепят по време на търсене на работа. Въпреки това, индивидът може да почувства, че те са прекомерно разширени и че търсенето на работа ще бъде дълго и сложно. Обратно, вашата загриженост за уволнение на служител с ниски доходи може да бъде неоснователна, ако са скрили гнездо в очакване на разфасовката.

• Вашият най-добър продавач може да се противопостави на приемането на нов профил с висок потенциал, защото те имат ирационално чувство, че не се обличат достатъчно добре.

Ако опитате и съберете тази съпротива, ще се провалите. Служителят, чието бюро трябваше да премести, ще създаде производствени проблеми. Главният работник, който продължава да отхвърля промоцията, може да се откаже, вместо да продължи да измисля оправдания за отхвърлянето. Продажбите на най-добрите продавачи могат да спаднат до точката, в която престанете да ги обмисляте за новия профил. Вместо това, вие преодолявате съпротивата, като дефинирате промяната и получавате взаимно разбирателство.

дефиниция

На предния край трябва да дефинирате промяната за служителя толкова подробно и възможно най-рано. Осигурете актуализации, когато нещата се развиват и стават по-ясни. В случай на бюро, което трябва да се премести, кажете на служителя какво се случва. "Ние трябва да донесем повече работници. Нашите продажби са се увеличили с 40%, а ние не можем да отговорим на това търсене, дори и с много извънреден труд. За да направим място за тях, ще трябва да пренаредим нещата малко." Можете дори да попитате служителите как мислят, че пространството трябва да бъде пренаредено.

Не е нужно да приемате техните предложения, но това е началото към разбирането.

Определението е двупосочна улица. В допълнение към определянето на проблема, трябва да накарате служителите да определят причините за тяхната съпротива.

разбиране

Разбирането е и двупосочна улица. Искате хората да разберат какво се променя и защо. Вие също трябва да разберете тяхното нежелание.

• Трябва да помогнете на хората си да разберат. Те искат да знаят каква ще бъде промяната и кога ще се случи, но също така искат да знаят защо. Защо се случва сега? Защо нещата не могат да останат такива, каквито винаги са били? Защо ми се случва?
• Също така е важно те да разберат какво не се променя. Това не само позволява да се наблегне на нещо по-малко, но също така осигурява и котва, нещо, което да се задържи, докато се изправят срещу ветровете на несигурност и промяна.
• Трябва да разберете техните специфични страхове. За какво са загрижени? Колко силно се чувстват за това? Те възприемат ли го като добро или лошо?

Управление на този проблем

Не се опитвайте да рационализирате нещата. Не губете време да желаете хората да са по-предсказуеми. Вместо това, съсредоточете се върху отварянето и поддържането на ясни канали за комуникация с вашите служители, така че те да разберат какво идва и какво означава за тях. Те ще ви оценят за това и ще бъдат по-продуктивни както преди, така и след промяната.