Новото обучение на служителите си струва ли?

Много компании предлагат някакъв вид въвеждащо обучение (или ориентация) за повечето от новите си служители. Тя може да приеме формата на по-възрастен служител, натоварен да покаже на новия служител „въжетата“. Или може да се остави на отдел „Човешки ресурси“ или на надзора на новия наем да започнат.

Много организации, особено в правителството и академичните среди, са създали нови обучения на служителите, които са предназначени изключително или предимно за предоставяне на задължително запознаване с безопасността.

Въпреки това, някои компании в силно конкурентни индустрии признават стойността в новата ориентация на служителите (NEO) и я възприемат още повече. Те изискват няколко седмици, или дори месеци, от обучение, така че новите служители да се запознаят с компанията, нейните продукти, нейната култура, нейната политика, а понякога и с конкуренцията. Но има измерими разходи за това обучение и това повдига въпроса, струва ли си цената? И отговорът е, понякога.

Какво казват експертите

Технологията на работното място се променя толкова бързо, че компаниите или трябва да поддържат или губят приходи за конкуренцията. Според проучване на Онтарио (Канада) Службата за развитие на уменията 63% от анкетираните са планирали да „въведат нови технологии на работното място, които изискват обучение на персонала“. Една трета от респондентите включват „подобряване на работата на служителите“ и „поддържане на най-добрите служители“ като желани резултати.

Американското дружество за обучение и развитие (ASTD) казва, че компаниите харчат по-малко от 1500 долара на служител за обучение и че повечето средства, изразходвани за обучение, отиват за техническо и професионално обучение. Едва всичко се изразходва за нова ориентация на служителите или качество, конкуренция или обучение по бизнес практики.

Уравнение на себестойността

Въпреки че 1500 долара годишно за обучение на всеки служител не звучат много, това все още е цена. За някои компании, особено за тези, които са отбелязали високия си оборот, това може да бъде голям разход. Ако печалбата ви на служител е по-малка от 1500 долара, тогава очевидно обучението не може да бъде оправдано. Също така, някои работодатели смятат, че отговорността на работника е да придобие уменията, необходими за работа преди наемане.

Предимства на новото обучение на служителите

Интересното е, че всички причини да не обучавате нов служител (с изключение на себестойността) са същите причини, поради които бихте искали да направите обучението. Например, ако изпитвате висок оборот, обучението на нови служители ще ги направи по-продуктивни, те ще се чувстват по-добре за себе си и за работата, и в крайна сметка ще останат по-дълго.

Въпреки това, ако печалбата ви на служител е по-малка от 1500 долара на година, тогава имате проблем и трябва да започнете да тренирате всичките си служители, а не само новите служители. Започнете, като покажете на заинтересованите страни потенциалната възвращаемост на инвестицията (ROI) на обучението. Това, разбира се, е случаят само ако правителственото регулиране, застрахователното покритие и здравият диктуват някакво обучение трябва да се дава на всеки нов служител.

Допълнителни причини за обучението на нови служители

American International Assurance е сертифицирана по ISO 9002 застрахователна компания. AIA се ангажира да обучи персонала си, защото AIA "признава, че знанията за обучение и развитие, отношението и уменията на персонала (и полевата сила на агенцията) са от основно значение за нейната ефективна и рентабилна работа." Програмата за обучение е достатъчно важна, за да се включи в списъка на обезщетенията за служители на пълно и непълно работно време.

Обучение като отделна функция

Д-р Едуард Гордън е толкова твърдо вярващ в обучението, той препоръчва на компаниите да направят обучението самостоятелно, отделно от HR. Той посочва, че увеличението на разходите за обучение от 20% от 1983 г. насам не е спаднало с увеличението от 24% на работниците за същия период от време. Той предлага обучителните мениджъри да използват възвръщаемостта на инвестициите, за да докажат, че функцията за обучение е център за печалба, а не само разходен център. Д-р Гордън посочва също, че компании като Sprint, Xerox, General Electric и General Motors са избрали да създадат корпоративни университети, отразявайки важността, която те имат за обучението на служителите.