Основни съвети за трансфера на обучение на служителите

Съдържание:

Четири съвета за трансфер на обучение
Допълнителна информация:

Резултатите, измерването, възвръщаемостта на инвестициите, тестването, промените в поведението, подобряването на производителността, очакванията, отчетността и ученето, прилагани на работното място, са езикът на образованието, обучението на служителите и развитието на изпълнението.

Успешните технолози, мениджъри, консултанти и обучителни специалисти осигуряват връзка в реално време между класната стая и работното място. Ако не, защо въобще да осигурявате обучение?

В предишните си статии аз дадох конкретни предложения за трансфер на обучение на работното място. Тези предложения се фокусираха върху действия и най-добри практики, които трябва да се провеждат преди и по време на сесията за обучение на служителите, за да се насърчи трансферът на обучение към работата.

Също толкова важно за трансфера на обучение са дейностите, които започват по време на обучението на служителите. Можете да помогнете за създаването на среда, която насърчава способността на всеки служител да усвои ученето и да приложи обучението на служителите на работното място. Просто следвайте тези четири насоки. Можете да помогнете на служителите да прилагат обучение на работното място.

Вашата втора мисия е да продължим да оценяваме ефективността на обучението на служителите във времето. Определете дали обучаемите се чувстват в състояние да прилагат обучението на работното място. Говорете за специфични промени в поведението, начини за прилагане на обучението и различни подходи, които да се опитате в резултат на обучението.

Споделете данните за оценка от сесията за обучение на служителите и обмислете начини за подобряване на сесията за обучение на служителите. За тази дългосрочна оценка ще искате да използвате писмен инструмент, както и текуща дискусия.

Вие ще искате да се срещнете с обучаващия се и с надзора няколко пъти повече от три до шест месеца след обучението на служителите.

Четири съвета за трансфер на обучение

Срещнете се с всеки стажант, техния ръководител и евентуално техните колеги, след сесията за обучение на служителите.

Целта на срещата е да се оценят трудностите, които участникът в обучението ще изпита при прилагането на обучението на работното място. Искате да помогнете на ръководителя, особено ако тя не е присъствала на обучението, да разберат резултатите, които тя може да очаква от обучението на служителите.

Също така искате да помогнете на участниците да обсъдят промените в работната среда, които ще позволят прилагането на обучението. Тъй като преди обучението се срещнахте и с надзора, това е част от продължаваща дискусия.

Напомнете на ръководителя, особено на колега, че един от най-мощните методи за подпомагане на другите да прилагат обучение на работното място е да действат като модел за подражание, използвайки обучението или уменията.

Колегите могат да предложат предложения, при поискване, за прилагане на обучението на служителите. От надзора се очаква да подпомогне прилагането на обучението на служителите. Той предполага, че ръководителят е или квалифициран в съдържанието на обучението, или е присъствал на обучението на служителите. Друг мощен подход към приложението на обучение включва цяла работна група, включително ръководителя, обучение и след това практикуване на съдържанието за обучение на служителите заедно.

В средно големи производствени дружества група мениджъри, супервайзори и професионалисти в областта на качеството присъстваха на същите персонализирани обучения на служители за няколко часа седмично. Централен компонент на всяка сесия за обучение на служителите беше улеснена дискусия за прилагането на концепциите, научени предишната седмица.

Проследяване с обучаемите и техния ръководител на напредъка по целите и плановете за действие, които са разработили по време на обучението на служителите.

В една ефективна сесия за обучение на служителите, групата обсъжда как да приложи обучението отново на работното място. Те също говорят за това как да се преодолеят типичните пречки, които вероятно ще срещнат, когато се опитват да приложат обучението на служителите. Убедителните доказателства подкрепят тях като легитимни и ефективни методи за трансфер на обучение. Според Маргьорит Фоксън, в момента главен технологичен производител за Motorola, в Австралийски вестник за образователни технологии:

„Има няколко стратегии за прехвърляне, очертани в литературата, които могат да бъдат включени в курсовете за обучение, а научните изследвания са дали някои окуражаващи резултати.

„По-специално, когато на обучаемите се дава поставяне на цели и обучение за самоуправление като част от курс на обучение, те демонстрират значително по-високо ниво на трансфер (напр., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

„Такива стратегии увеличават вероятността за трансфер, защото те признават влиянието на факторите на организационната система, като в същото време подпомагат индивида да се съсредоточи върху потенциалните приложения и да„ направи планове ”за използване на обучението.

„И двамата дизайнери на обучението, както и тези, които го доставят, носят отговорност за решаване на въпроса за прехвърлянето - да помогнат на учащите се да мислят как да интегрират уменията си в работата си и да планират по отношение на това, което ще улесни или възпрепятства трансфера. достатъчно дълго, за да го остави на индивидуалния обучаем - ако някога е бил. "

Помогнете за улесняване на партньорството между ръководителя и индивида, който е присъствал на обучението.

Те трябва да се срещат периодично, за да могат обучаемите да споделят плана си за кандидатстване и напредъка с надзора. Това партньорство се състои и от похвала, положително укрепване и награди за обучение и прилагане на обучението на служителите.

Това партньорство гарантира, че неуспешните опити за прилагане на ново учене се разглеждат като възможности за обучение, а не като неуспехи. Никога не “наказвайте” индивида за опит за практикуване на ново поведение или подход. Ако вашата организация се доближава до прегледи на работата по традиционен начин, системата или инструментът не могат да го класифицират за практикуване на ново умение.