Кой решава дали възможността за работа се преиздава?

Мениджърът на наемане на работа решава дали да извърши повторно задание и след това информира отдел „Човешки ресурси“ на организацията, за да запази обявата за работа затворена или да го направи отново.

След приключване на командироването, мениджър на наемане или служител от отдел „Човешки ресурси“ преглеждат заявленията за работа, за да се елиминират онези, при които кандидатът не отговаря на минималните квалификации за командироването. След това мениджърът следи внимателно останалите приложения, за да види кои кандидати ще се преместят на следващата стъпка в процеса на наемане.

Работа се преиздава за различни причини

Мениджърът на наемане може да погледне скринирания в приложенията и да открие, че няма или много малко трябва да премине към следващата стъпка. Мениджърът на наемане трябва да реши в този момент дали да отиде с кандидатите, които той или тя има, или да поиска от човешките ресурси да ги препрати. Мениджърът на наемане има противоречиви стимули в това решение. От една страна, мениджърът иска най-добрите кандидати, които може да получи. Това стимулира повторното публикуване. Идеалният кандидат е някъде там и може да отнеме известно време, докато този човек се спъне в обявата за работа.

От друга страна, управителят обикновено трябва да наеме някой бързо. Работата няма да спре или дори да се забави, защото позиция е свободна. Това принуждава мениджъра да продължи процеса на наемане.

Промяна в описанието на заданието

Ако мениджърът на наемане трябва да промени описанието на длъжността, той или тя кани на отдел „Човешки ресурси“ да направи тези промени преди да ги преиздаде. Например, мениджърът на наемане може да е недоволен от квалификацията на кандидатите. За да привлече кандидати с по-добра квалификация, мениджърът може да реши да коригира диапазона на заплатите.

Две възможности за това са изместването както на минимума, така и на максимума или увеличаването само на максимума. Първият вариант означава, че новият наем вероятно ще спечели повече, отколкото първоначално е очаквал да плати мениджърът за наемане. Това е голям проблем за някои организации, но не и за други. Вторият вариант го прави по-вероятно мениджърът на наемане да остане с първоначалното очакване на заплатата. По-високият връх привлича нови кандидати, както и тези, които са кандидатствали за първи път.

Нито един от интервюираните кандидати не е подходящ

След като скринингът не е единственият път, мениджърът може да реши да го направи отново. След интервюиране на кандидати, мениджърът може да реши, че никой от интервюираните няма да бъде нает. Мениджърът може да интервюира повече кандидати или да преразгледа позицията. Ако мениджърът реши да се откаже и публикуването не се промени значително, интервюираните не трябва да кандидатстват отново. Намерението на мениджъра на наемане за вече интервюираните е ясно.

Топ кандидатът отказа офертата

Пренасочването може да се случи и когато най-големият кандидат отхвърли предложение за работа. Преговорите между мениджъра на наемане и най-големия кандидат могат да отнемат до една-две седмици. Ако двете страни не могат да постигнат споразумение, мениджърът може да прекрати преговорите с първия кандидат и след това да започне преговори с втория кандидат. Това се случва толкова пъти, колкото е необходимо, за да се намали класирането на кандидатите, но има ограничение.

Мениджърът по наемане започва само преговори с приемливи кандидати и след известно време кандидатите вече не се интересуват от позицията. В някои организации политиките в областта на човешките ресурси диктуват колко време след приключването на дадена публикация мениджърът на наемане трябва да осигури приемането на предложение от кандидата.

Човешките ресурси като цяло са включени в решението за репос

Мениджърът на наемане не решава да се откаже в изолация. Отделът за човешки ресурси е там, за да подкрепи мениджъра по наемане. В допълнение към действителното извършване на работа за повторно публикуване на работа, служителите по човешки ресурси дават на мениджъра по наемите съвети за това дали да преразгледат формулировката на командироването, колко време да останат отворени и дали да рекламират работата си по начин, извън стандартните методи на организацията., Ръководителят на наемането рядко се сблъсква с това решение, но служителите по човешки ресурси често помагат на мениджърите да направят подходящо обаждане.