Очаквания на изпълнението, които правят разлика

Всички служители искат да знаят какво се очаква от тях и всеки мениджър трябва да може да отговори на този въпрос. Необходимо е да се изясни очакванията за работа, за да се напише описание на длъжността, да се рекламира позиция, избор на служител, ориентация на служителите, поставяне на цели, обратна връзка и коучинг, както и годишни прегледи на работата.

Имаше проучване от 2003 г., проведено от кръглата маса за обучение и развитие, която установи, че обяснението на очакванията за изпълнението има най-висока възвръщаемост на инвестициите от всяка дейност, свързана с развитието на служителите, ръководена от мениджъра. По-високи от предоставянето на обратна връзка, коучинг, даване на съвети или индивидуални планове за развитие.

Проучването също така установи, че мениджърите, които са ефективни в развитието на служителите, могат да надминат връстниците си с до 25%.

Обяснението на очакванията за производителността е важно за служителите, подобрява производителността и не струва нито стотинка. Защо тогава толкова много служители все още се държат в тъмнина, когато става дума за това, какво е важно за техните мениджъри? Защо мениджърите не го правят?

Задаване на очаквания

Защо не го правят повече мениджъри? Дали ние, подобно на много управленски и HR практики, го правим да звучи по-сложно, отколкото трябва да бъде? Ако някога сте се обучавали как да напишете SMART цели, можете да стигнете и до това заключение.

Не е задължително. Ето един прост, но ефективен метод:

1. Отделете 30 минути непрекъснато. Изключете телефона, електронната си поща и затворете вратата.
2. Извадете празен лист хартия и писалка или отворете Word документ.
3. Помислете какво бихте търсили в идеалния служител, ако утре наемате някого. Нахвърляйте тези неща.
4. Спомнете си за всички дискусии за подобряване на ефективността, които сте имали с служителите през последните няколко години. Изхвърлете обратното на тези неща. Например, ако дискусията беше за лошото обслужване на клиенти, напишете „Осигурете отлично обслужване на клиентите“.

1. Помислете за всички неща, които са важни за вас, че вие нямам обсъждани с работниците и служителите, но сте предполагали. Добавете към списъка си.
2. Помислете за най-добрите си служители - какво ги е направило толкова добро? Как изглежда тяхната най-добра работа и как го правят? Разбрахте го, повече за вашия списък.
3. Обърнете внимание на общите критерии за ефективност, които се предоставят от HR на формуляра за атестиране на компанията. За всеки артикул опишете със собствените си думи как изглежда “доброто” за вашите служители.

В края на 30-те минути или по-рано, не би трябвало да имате проблеми с попълването на поне един лист хартия.

Каквото и да правите, не се връщайте и дезинфекцирайте. Това не е официална длъжностна характеристика за човешките ресурси, която трябва да премине EEO и отдела за трудови стандарти. Това е просто списък с неща, които всеки, който е работил за вас в продължение на пет години, вероятно е разбрал.