Глупави неща, които организациите правят, за да объркат отношенията

Дори и най-добрите организации периодично правят грешки в работата с хората. Те объркват възможността да създадат ефективни, успешни и положителни отношения с служителите.

Те третират хората като деца и след това питат защо хората не успяват толкова често, за да изпълнят очакванията си. Мениджърите прилагат различни правила за различните служители и се чудят защо негативността на работното място е толкова висока. Хората работят упорито и рядко получават положителни отзиви.

В същото време много организации инвестират неплатена енергия в действия, които гарантират, че служителите са нещастни. Те осигуряват неефективни резултати в отношенията между служителите. Например, една от най-важните текущи тенденции в организациите е повишаването на участието и приноса на служителите.

Организациите трябва да намерят начини да използват всички силни страни на хората, които използват. Или хората ще напуснат да намерят работа в организация, която го прави.

Според бившия секретар по труда Елейн Чао, броят на хората на възраст между 25 и 34 години се очаква да намалее с 2,7 милиона през следващите седем години. За да се отговори на това предизвикателство, работните места трябва да набират ново население и нетрадиционни служители. Работните места трябва спешно да запазят ценни служители.

Книгата, Висока Пет, от Кен Бланшар и Шелдън Боулс, говори за изграждането на мощни екипи. Книгата подчертава, че "същността на екип", според д-р Бланшар, е "истинското разбиране, че никой от нас не е толкова умен, колкото всички нас."

Екипите позволяват на хората да постигат неща, които са далеч отвъд индивидуалните способности на всеки член. Но работата в екип също изисква мощна мотивация хората да поставят доброто на групата пред собствените си интереси.

За щастие, хилядолетното поколение израсна работа в екипна среда. Оценявайки и оценявайки екипите, най-младите ви работници ще водят пътя.

Издърпайте тези тенденции на работното място заедно и не е чудно, че карикатурата на Дилберт е много популярна. Помислете, че Скот Адамс, създателят на лентата, никога няма да изчерпи материал, защото, въпреки това, което организациите искат или казват, че искат ефективни отношения с служителите - те често не успяват:

• задържат ценни служители,
• да развиват овластени хора, които работят заедно, за да служат на най-добрия интерес на организацията, и
• създаване на среда, в която всеки служител допринася с всички свои таланти и умения за успеха на организационните цели.

Следващият път, когато се сблъскате с някое от предложените действия, си задайте този въпрос. Може ли действието да създаде резултата, за да мотивираш силно отношенията на служителите, които искаш да създадеш?

Двадесет тъпи грешки работодателите правят

Ето и двайсетте глупави организации, които правят грешки в отношенията си с хората, които използват.

• Добавете още едно ниво на йерархия, защото хората не правят това, което искате. (Още наблюдатели получават резултати!)
• Оценявайте работата на отделните лица и предоставяйте бонуси за работата на лицата и се оплаквайте, че не можете да накарате персонала си да работи като екип.
• Добавете инспектори и многобройни одити, защото не се доверявате на работата на хората да отговарят на стандартите.
• Не създавайте стандарти и да давате на хората ясни очаквания, за да знаят какво трябва да правят и да се чудят защо не успяват.
• Създайте йерархия, стъпки за разрешение и други пречки, които да обучават хората бързо, че техните идеи са обект на вето и се чудят защо никой няма предложения за подобрение. (Накарайте хората да молят за пари!)

• Попитайте хората за техните мнения, идеи и предложения за непрекъснато усъвършенстване и не успяват да изпълнят своите предложения или да ги овласти да го направят. По-добре? Не предоставяйте дори обратна информация за това дали идеята е била разгледана или защо е била отхвърлена.
• Вземете решение и след това помолете хората за техния принос, сякаш тяхната обратна връзка е от значение.
• Намерете няколко души, които нарушават правилата и фирмените политики, и обичайте всички на срещите на компанията, вместо да се занимавате директно с нарушителите на правилата. По-добре? Накарайте всички да се чудят "кой" е лошият човек. Най-добър? Измислете друга политика наказвам Всеки служител. Създайте нови правила, които всеки да следва като средство за справяне с провалите на някои.

• Осигурете признание в очакваните модели, така че това, което започва като велика идея, бързо се превръща в право. (Например, до обяд в петък, когато се изпълняват производствените цели. Изчакайте, докато хората започнат да ви питат за парите, ако не могат да присъстват на обяда.)
• Отнасяйте се към хората така, сякаш са ненадеждни - гледайте ги, проследявайте ги, увещавайте ги за всяко леко неизпълнение - защото няколко души са ненадеждни.

• Не успяват да се справят с поведението и действията на хората, които не съответстват на заявените и публикувани организационни очаквания и политики. (Още по-добре, нека несъответствията продължават, докато не излезете от търпение; след това засадете следващия нарушител, без значение колко значим, с дисциплинарно действие.)
• Когато мениджърите се оплакват, че не могат да стигнат до всичките си прегледи, защото имат твърде много служители, които докладват, а планирането на развитието на изпълнението отнема твърде много време, премахнете PDP. По-добре? Изисквайте от надзорниците да ги правят по-рядко, отколкото на тримесечие. Или наемете повече надзорни органи, за да направите прегледи. (Не разбирате, че един час на тримесечие на човек, инвестиран в развитието на служителите, е най-важната работа на мениджъра.)

• Създаване на политики за всяко непредвидено положение, като по този начин се позволява много малка управленска свобода при справяне с индивидуалните нужди на служителите.
• Обратно, имат толкова малко политики, че служителите се чувстват така, сякаш живеят в свободна за всички среда на фаворизиране и несправедливо отношение.
• Направете всяка задача приоритетна. Скоро хората ще повярват, че няма приоритети. По-важното е, че те никога няма да се чувстват така, сякаш са постигнали пълна задача или цел.
• Планирайте ежедневни извънредни ситуации, които се окажат неверни.Това ще гарантира, че служителите не знаят какво да правят или са минимално измъчени, когато реагират, когато имате истинско клиентско спешно.
• Помолете служителите да променят начина, по който правят нещо, без да предоставят картина на това, което се опитвате да постигнете с промяната. Отбележете им "съпротивления" и ги изпратете да променят мениджмънта, когато не се качат веднага на влака.
• Очаквайте, че хората ще се учат, като вършат всичко перфектно за първи път, вместо да осъзнават, че ученето се случва най-често при провал.
• Да оставиш човек да се провали, когато имаш информация, че не го прави, което би могъл да използва, за да вземе различно решение.

Можете да избегнете тези кошмари, свързани със служителите. Тези съставки допринасят за рецепта за бедствие, ако искате да бъдете избор на работодател през следващото десетилетие. Ефективните отношения със служителите винаги ще доведат до печалба - както за служителите, така и за вас.