Намаляване на бизнеса с достойнство

Не правете грешка: съкращаването е изключително трудно. Той облага всички ресурси на екипа за управление, включително бизнес проницателност и човечност. Никой не се надява на съкращаване. Може би затова толкова много иначе първокласни мениджъри намаляват толкова зле. Те пренебрегват всички признаци, които сочат към съкращаване, докато не стане твърде късно да се планира адекватно; тогава трябва незабавно да се предприемат действия за намаляване на финансовия изтичане на излишния персонал.

Изключително трудните решения за това кой трябва да бъде уволнен, колко забележка ще им бъдат дадени, размерът на обезщетението и колко далеч ще отиде компанията, за да помогне на уволнените служители да намерят друга работа, получават по-малко от достатъчно внимание. Това са критични решения, които имат толкова общо с бъдещето на организацията, колкото и с бъдещето на уволнените служители.

И какво става? Тези решения се връчват на правния отдел, чиято основна цел е да намали риска от съдебни спорове, а не да защити морала и интелектуалния капитал на организацията. Следователно намаляването на броя на служителите често се извършва с енергична, безстрашна ефективност, която оставя уволнените служители ядосани и оцелелите служители се чувстват безпомощни и демотивирани.

Безпомощта е враг на високо постижение. Тя създава работна среда на оттегляне, решения за нежелани рискове, тежко нарушен морал и прекомерно обвинение. Всички те поставят задръжка върху една организация, която сега отчаяно се нуждае от успех.

Избягване на клопки на съкращаване

Има неефективни методи за съкращаване. Намаляването на нарушенията като тези, които следват, са общи; те също са неефективни и много опасни.

Разрешаване на правни грижи за проектиране на уволнението

Повечето корпоративни адвокати ще съветват за освобождаване на служителите на последно наети, първоначално уволнени във всички отдели. Методът за съкращаване, който най-ясно може да се защити в съда например, е да се уволнят 10% от служителите във всички отдели на основа само на старшинство. По този начин никой служител не може да твърди, че е бил уволнен поради дискриминационни причини.

Освен това адвокатите съветват да не се казва нищо повече от това, което е абсолютно необходимо за напускащите служители или оцелелите. Тази предпазливост е предназначена да предпази фирмата от каквито и да е подразбиращи се или явни обещания, които след това не се запазват. Чрез строго скритиране на казаното за съкращенията, компанията се защитава от словесни сигнали от мениджъри, които самите са подчертали, че трябва да освободят ценни служители.

Този подход може да бъде успешен от правна гледна точка, но не непременно от по-голямата и по-важна грижа за организационното здраве. Първо, освобождаването на служителите от един плосък процент в различните отдели е ирационално. Как може счетоводството да се справи със същия дял от по-малко служители като човешки ресурси?

Възможно ли е един отдел да бъде външен, а другият да е останал непокътнат? Решението колко служители да уволнят от всеки отдел трябва да се основава на анализ на бизнес нуждите, а не на произволна статистика.

Концепцията за съкращаване на работниците строго въз основа на старшинство също е ирационална. Изборът на служители за уволнение трябва да се основава на преразпределение на работата, а не на датата, на която е бил нает отделен служител. Понякога служител от 18 месеца има умение, което е много по-ценно от едно с 18-годишен стаж.

Даването на възможно най-малко обявление

От страх и вина много мениджъри избират да дават на служителите възможно най-малко предупреждение за предстоящо съкращаване или съкращаване. Мениджърите се опасяват, че ако служителите знаят съдбата си преди време, те могат да станат деморализирани и непродуктивни - те дори могат да саботират бизнеса. Въпреки това, няма документирано доказателство, че предварителното уведомяване за съкращаване увеличава честотата на саботажа на служителите.

Липсата на предварително известие за съкращаване обаче значително увеличава недоверието на ръководството към оцелелите работници. Доверието се основава на взаимно уважение. Когато служителите открият това, което е произвеждало без тяхното знание или принос (и ще го правят, когато първият човек е пуснат), те виждат явно неуважение към тяхната цялост, унищожавайки доверието. Като не дава на служителите информация, която би могла да им бъде изключително полезна при планирането на собствения си живот, ръководството инициира цикъл на недоверие и безпомощност, които могат да бъдат много разрушителни и да изискват години, за да се коригират.

След това действаш сякаш нищо не се е случило

Много мениджъри смятат, че след уволнението, по-малко казано за него, толкова по-добре. С късмет всички ще забравят и ще продължат напред. Защо да поддържате миналото живо? Истината е, че оцелелите служители ще говорят за случилото се дали мениджърският екип прави или не.

Колкото повече компанията се опитва да потисне тези дискусии и да действа така, сякаш нищо не се е случило, толкова по-подривна става дискусията. Оставащите служители ще действат като следствие от това, което се случи, независимо от това дали ръководството го прави.

Възстановяването от съкращаването е силно ускорено, ако на мениджърите и служителите е позволено да говорят свободно своите мисли за случилото се. Всъщност, това може да бъде чудесна възможност за екипа на оцелелите служители да се съберат и да подновят връзките си.

Когато ръководството отказва да признае това, което наистина се е случило, то се явява категорично безсърдечно, което подхранва чувството за безпомощност на служителите. Ако ръководството няма да говори за това дори и след факта, какво друго крие?

Ефективно намаляване

Когато се сблъскате с организация, която не функционира с оптимална ефективност и мисля, че е необходимо съкращаване, има няколко основни принципа, които трябва да имате предвид. Спазването на тези принципи няма да премахне напълно опасностите от съкращаване, но те ще помогнат да се избегнат често срещаните капани на лошо планираното съкращение.

Определете дали проблемът е твърде много хора или твърде малка печалба

Критичният първи въпрос, който трябва да се зададе преди всяко уволнение, е: необходимостта от това съкращение се дължи на твърде много служители или твърде малко печалба? Ако това е твърде малка печалба, това е първият предупредителен знак, че вашата компания не е готова за уволнение.

Използването на уволнение само като мярка за намаляване на разходите е напълно глупаво: изхвърлянето на ценни таланти и организационното обучение чрез дъмпинг на служителите само влошава лошата ситуация. Когато на вашия бизнес липсват приходи, унищожаването на интелектуалния капитал и по този начин намаляването на ефективността на оставащите ресурси, както и потенциалът за бъдещ растеж не е решението.

Ако отговорът е твърде много служители, тогава сте започнали процеса на добре обмислена стратегия за промяна. За да определите законно дали имате твърде много служители, погледнете бизнес плана на организацията, а не неговата численост. Какви продукти и услуги ще предлагате? Кои от тези продукти и услуги е вероятно да бъдат печеливши?

Какъв талант ще ви е необходим, за да управлявате новата организация? Тези въпроси ще ви помогнат да планирате бъдещето след освобождаването. Тези въпроси ще дадат възможност за бърз обрат от неизбежните негативни ефекти от съкращаване до положително нарастване на стойността и ефективността.

Определете как ще изглежда компанията след освобождаването

Наличието на ясна, добре дефинирана визия за компанията е задължително, преди съкращаването да бъде изпълнено. Ръководството трябва да знае какво иска да постигне, където акцентът ще бъде върху новата организация и какъв персонал ще бъде необходим.

Без да бъде насочена според ясната визия за бъдещето, новата организация вероятно ще пренесе някои от същите проблеми, които първоначално създадоха нуждата от съкращаване. За съжаление, много мениджъри подценяват инерцията на старата организация, за да пресъздадат отново същите проблеми.

Освен ако няма ясно дефинирана, споделена визия за новата компания сред целия управленски екип, миналото вероятно ще саботира бъдещето и ще създаде цикъл от повторни уволнения с малко подобрение в организационната ефективност.

Винаги уважавайте достойнството на хората

Методите, използвани при много лошо изпълнени уволнения, третират служителите като деца. Информацията е удържана и изплатена. Контролът на мениджърите върху служителите им е нарушен. Представителите на човешките ресурси бързат от едно мълчание до друго.

Как ръководството третира уволнените служители е начинът, по който той третира останалите служители - всичко, което правите в съкращаване, се прави на арената, като всички наблюдават. Как се третират уволнените служители е начинът, по който оцелелите служители приемат, че могат да бъдат лекувани.

Защо това е важно? Защото успешното планиране на новата организация ще го запази и ще подобри резултатите му. Трябва да запазите този изключителен талант, който е и служител, който е най-продаван за други организации.

Когато видят, че компанията третира безнадеждно съкратените служители, те ще започнат да търсят по-добро място за работа, страхувайки се, че главите им ще бъдат следващи.

Спазвайте закона

Въпреки че е важно да не се позволи на правния отдел да създаде съкращение, важно е да спазвате законите за заетостта. В различните страни такива закони включват права, свързани с граждански права, възрастова дискриминация, увреждания, работещи корекции и преквалификация. Тези закони са важни и трябва да бъдат спазвани за това, което те възнамеряват, както и за това, което предписват или забраняват.

Ако сте планирали уволнението си в съответствие с бизнес нуждите, а не според броя на служителите или старшинството, не би трябвало да имате проблем да спазвате закона. Почти винаги ще се озовете в правни проблеми, когато основавате уволнението си на фактори, различни от бизнес нуждите.

Добър пример

По време на сливането на BB&T Financial Corporation и Южна национална корпорация, излишните позиции бяха елиминирани чрез стратегическото използване на замразяване на наемите. Hewlett-Packard реализира така наречената двудневна програма, в която всички служители бяха помолени да вземат един ден без заплащане на всеки две седмици, докато бизнес приходите се увеличиха.

Лош пример за съкращаване

В средата на 90-те години Скот Хартинг съкрати 10 500 служители. През следващите години Скот не успя да въведе нови продукти и забеляза драматично намаляване на рентабилността, докато в крайна сметка не бе закупен от конкурент Кимбърли-Кларк.

Да го направим

Успешното съкращаване е изключително трудно. Следните идеи могат да помогнат за фокусиране на мисленето за всеки, който обмисля подобен ход.

• Отнасяйте се с уважение към всички служители.
• Общувайте твърде много, вместо да удържате информация.
• Проучва приложимите закони и следва духа на законодателството.
• След това дайте на служителите си психологическо пространство, за да приемете и обсъдите какво се е случило.

заключение

Има два важни фактора, които трябва да имате предвид, когато планирате уволнение: зачитане на достойнството на служителите и бизнес планиране. Никой, от пощенската стая до дъската, не се радва на съкращаване; но когато необходимостта от намаляване на персонала е неизбежна, уволнението може да се осъществи по такъв начин, че проблемът да бъде фиксиран и организацията да се отличава.

** Алън Даунс е управленски психолог и консултант, който специализира в стратегическото планиране на човешките ресурси и помага на бизнес ръководителите да достигнат максималния си потенциал. Автор е на няколко книги, включително и на АМАКОМ Корпоративни екзекуции (1995), много аплодираното излагане на съкращения, Седемте чудеса на управлението (Prentice Hall, 1998), и Безстрашната изпълнителна власт (AMACOM 2000).

Downs е широко търсена за интервюта с вестници, телевизия и радио. Автор е на теми за управлението на множество национални вестници и търговски издания, включително Преглед на управлението и Повсеместно.