Процесът на наемане: Как работодателите наемат служители

Искате ли да наемете служители, които могат да допринесат за вашия успех и рентабилност, като добавят стойност към вашата култура и екип? Има много неща, които трябва да обмислите, когато търсите да запълните позиция. Но как точно претегляте най-важните фактори в един процес, който може да отнеме много време?

Работодателите могат да съкратят цикъла на набиране на персонал, да намерят страхотни служители и да наемат хора на законно и етично равнище, ако следват тези десет стъпки.

Идентифицирайте нуждата от позиция

Първата стъпка във всеки процес на наемане е да се определи дали позицията всъщност е необходима във вашата компания. Има няколко начина да ви помогне да решите. Ако това е позиция за продажби, кръстосана проверка на продажбите на служител. Можете също така да разгледате дали работното натоварване на екипа заслужава нов наем. Вашите бизнес цели също ще доведат до това решение.

Вашият приоритет за служител трябва също да се впише в успешното изпълнение на бизнес плана на компанията. Важно е другите служители да бъдат информирани или ангажирани на всяка стъпка от процеса на вземане на решения относно персонала.

Планирайте набирането си за работа

Втората стъпка в процеса на наемане е да планирате набирането на служители. Планирането на набирането идентифицира описанието на длъжността или спецификацията за позицията, така че да знаете уменията и опита, които търсите. Той също така разглежда как да се популяризира позицията, кой ще преглежда заявленията и кой ще участва в първото и второто интервю.

Също така трябва да решите кой ще участва в избора на успешния кандидат и кой ще даде своя принос. Това е ключова стъпка в успешния процес на наемане. Това е важно и за всеки от екипа за интервю. Трябва да сте наясно как техният принос ще бъде използван от мениджъра на наемане и човешките ресурси.

Публикуване на достъпността на откритата позиция

Важна стъпка в процеса на командироване е да се уведомят настоящите служители за откриването. Ако смятате, че нямате квалифицирани вътрешни кандидати, можете да публикувате и позицията си външно. Но вашите вътрешни кандидати могат да ви изненадат със своя талант и умения. Ако публикувате позицията външно, преди да интервюирате вътрешни кандидати, уведомете служителите. Искате да избегнете недоразумения.

Вашият най-добър залог за запълване на отворената ви позиция зависи от позицията. Някои местни работни места - особено за не освободени - се основават на обяви за местни вестници. Повечето работни места ще изискват онлайн публикации на собствения си уебсайт и на табла за работа, както и чрез сайтове за социални медии.

Уведомяването на мрежата ви в LinkedIn може да доведе до вниманието на кандидатите за качество. Така ще помолите настоящите си служители да популяризират откриването ви в техните социални мрежи.

Прегледайте приложенията

Ако сте рекламирали позицията ефективно, ще съберете голяма група кандидати. HR може да поеме водеща роля в прегледа на резюмето и мотивационното писмо и да даде квалифицираните кандидати на мениджъра по наемане. Някои мениджъри на наемане може да искат да видят всички приложения - особено за технически, научни, инженерни и разработващи позиции.

Заявленията се разглеждат и най-квалифицираните кандидати получават телефонно интервю. Целта на скрининга е да се спести време и енергия на персонала чрез премахване на кандидатите. По време на телефонно интервю скринингът, мениджърът по наемане или персонала по човешките ресурси търси както културна форма, така и работа. Те проверяват всички въпроси, които рецензентите имат относно опита или пълномощията на индивида.

Интервюирайте най-квалифицираните бъдещи служители

Вашият преглед и телефонни интервюта трябва да ограничат областта на кандидатите до най-квалифицираните. Напишете интервюта за кандидати със същата група служители, които ще интервюират всички кандидати. Това ще позволи сравнения, когато стигнете до избора на служител.

Уверете се, че част от процеса на интервюто ви е официално заявление за работа, попълнено от кандидата, което включва разрешение за проверка на справки, фон и т.н.

Уведомете кандидатите, че не каните за интервю, те няма да бъдат разглеждани и защо. Планирайте и планирайте вторите интервюта с най-квалифицираните перспективи, определени от първото интервю. Можете да започнете да проверявате препратките и предисторията на тези кандидати по време и след второто ви интервю.

Проверете препратките и извършете проверки на фона

Започнете да проверявате референциите и предисторията на кандидатите по време и след вашето второ интервю. Уверете се, че сте проверили всички претенции на кандидата, включително образователни данни, история на заетостта и криминален произход. Когато е възможно, най-добрият източник на информация са миналите мениджъри на кандидата.

Поради страха от съдебни спорове много работодатели ще споделят с вас само длъжността, датите на работа и понякога заплатата на лицето. Ето защо мениджърите са значителен източник. Трябва също така да разгледате публичните профили и публикации на социалните медии на кандидата, за да сте сигурни, че наемате човека, на когото сте се запознали. Препоръките на LinkedIn могат допълнително да укрепят избора ви.

Изберете най-квалифицираното лице за работата

Ако сте постигнали положително решение за кандидат, след провеждане на интервюта и проверки, определете компенсацията, която ще предложите на избрания кандидат. Това са седемте най-критични фактора, за да сте сигурни, че сте обмислили преди да направите действителната оферта за работа.

Офертата за работа и уведомленията

Сега, след като сте извършили първите осем стъпки, можете да направите писмено предложение за работа. Ако референтните проверки са непълни, можете да направите офертата в зависимост от фона и контролните проверки.

Също така трябва да уведомите другите кандидати, които са участвали в интервю за работа. Важно е - и във вашия най-добър имидж и интереси в областта на връзките с обществеността - да общувате с кандидатите си на всяка стъпка от процеса на наемане. Това е един от факторите, които засягат вашето внимание като избор на работодател.

Договаряйте подробности за заплатите и начална дата

Колкото по-високо е нивото на работа във вашата организация, толкова по-вероятно е кандидатът да договори компенсация, платен отпуск, гарантирано обезщетение, ако връзката не успее да се изработи, фирмено оборудване, работно време от разстояние и др. Тези хора имат най-голям потенциал да загубят, ако напуснат текущата си работа, а трудовото правоотношение не работи с вас.

Това каза, че имам нови служители, които излизат от колежа, искат повече от 5000 долара повече, отколкото им бяха предложени. Ако е било в рамките на заплатите за работното място (помислете как да плащате на настоящите си служители в подобни роли) и кандидатът е предпочитан, помислете за преговори.

Двете най-често срещани искания, които срещам, са за по-висока начална заплата и по-високо платен отпуск. Изисква се гъвкавост. Няма да имате щастлив нов служител, ако е напуснал работа, където е имал три седмици платен отпуск за работа, която му предлага една седмица.

Определете дали можете да приемете други заявки от Вашата перспектива. Най-често срещаната, която срещнах, беше почивка, насрочена за първите няколко месеца от началото. Също така срещнах няколко отложени дати за започване на операцията.

Добре дошли на вашия нов служител

Как приветствате новия си служител поставя основата за това дали ще запазите служителя в бъдеще. Поддържайте връзка с новия си служител от момента, в който приеме предложението за работа до нейната начална дата. Продължете да изграждате връзката.

Задайте наставник, позволете на колегите да знаят, че служителят започва с приветствено писмо, планирате процеса на качване на нови служители и се уверете, че служителят ще се почувства топло посрещнат през първите дни на работа. Ако го направите ефективно, ще имате желаещ служител, който е готов да подпали света.

Интересувате ли се от по-подробен списък за наемане? Обърнете внимание на списък за успех при наемане на служители.