Как да проведем проста оценка на нуждите от обучение

Искате ли бързо да научите нуждите от обучение на група от служители, които имат подобна работа? И все пак не искате да отделите време за разработване и прилагане на проучване, поставяне на въпроси в компютърна програма или извършване на анализ на демографската информация, която събирате.

Тази оценка на нуждите от обучение работи най-добре в малки и средни организации. Тя ще ви даде бърза оценка на нуждите от обучение на група служители. В по-голяма организация, освен ако не работите с подгрупи служители, предизвикателството е по-трудно. Не бихте искали например 50 души в стаята да идентифицират своите нужди от обучение.

Тази оценка на нуждите от обучение ви помага да намерите общи програми за обучение за група служители.

Как да оценим нуждите от обучение

1. Фасилитаторът събира всички служители, които имат една и съща работа в конферентна зала с бяла дъска или флипчарт и маркери. (Освен това, ако всеки служител има достъп, можете да използвате програма като Google Документи или друга онлайн услуга за споделен достъп. Но ще загубите част от непосредствеността на по-визуалната бяла дъска или флипчарт.)
2. Помолете всеки служител да запише десетте си най-важни нужди от обучение. Подчертайте, че служителите трябва да пишат специфични нужди. Комуникацията или изграждането на екип са такива широки нужди от обучение, като например, че ще трябва да направите втора оценка на потребностите от обучение по всяка от тези теми. Как да се даде обратна връзка на колегите, как да се разреши конфликт или как да се слуша дълбоко и ефективно един колега, са по-специфични нужди от обучение.

1. След това помолете всяко лице да посочи десетте си нужди от обучение. Докато изброяват нуждите от обучение, фасилитаторът улавя заявените нужди от обучение на бялата дъска или флипчарта. Не пишете дубликати, но потвърждавате, като питате, че нуждата от обучение, че на повърхността изглежда дубликат, наистина е точно дубликат. В противен случай участниците могат да се чувстват сякаш техните нужди са маргинализирани.
2. Когато са изброени всички нужди от обучение, използвайте претегления процес на гласуване, за да дадете приоритет на нуждите от обучение на групата. В процеса на претеглено гласуване използвате лепкави точки или числа, написани с магически маркер (не толкова забавно), за да гласувате и давате приоритет на списъка с нужди от обучение. Задайте голяма точка с 25 точки и по-малки точки по пет точки. Разпределете колкото искате точки, но се уверете, че всеки служител има същия брой точки. Кажете на участниците в оценката, за да поставят точките си на графиката, за да гласуват за своите приоритети. Дайте на групата срок от десет или петнадесет минути, така че да нямате хора, които да обмислят решението си за продължителен период от време.

1. Посочете нуждите от обучение по ред на важност, като броят на точките се определя като гласове, определящи приоритета, както е определено от процеса на гласуване с лепкави точки. Уверете се, че сте взели бележки (най-добре взети от някой на лаптопа си, докато процесът е в ход) или страниците с флипчарт, за да поддържате запис на сесията за оценка на нуждите от обучение. Или, ако е налично, използвайте по-модерни технологии като дъска за сухи изтривания или уеб дъска.
2. Отделете време или насрочете друга сесия, за да обсъдите необходимите резултати или цели от първите 3-5 обучителни сесии, идентифицирани в процеса на оценка на нуждите.Това ще помогне, когато търсите и планирате обучение, за да посрещнете нуждите на служителите. Можете да планирате по-нататъшна мозъчна атака по-късно, но като цяло ще откриете, че трябва да повторите процеса на оценка на нуждите след първите няколко обучения.

1. Имайте предвид, че най-горната една или две нужди на всеки служител може да не са станали приоритети за групата. Опитайте се да изградите тази възможност за обучение с най-висок приоритет в плана за развитие на персонала. Също така ще искате да използвате резултатите за планирането на кариерното развитие на служителите, когато се срещнат с техните мениджъри. Това ще гарантира, че те имат подкрепа за провеждане на обучението, от което се нуждаят и искат.

Допълнителни съвети за оценка на нуждите от обучение

• Оценката на нуждите от обучение може да бъде и често трябва да бъде много по-сложна от това. Но това е страхотен процес за проста оценка на потребностите от обучение.
• Уверете се, че спазвате ангажиментите, произтичащи от процеса на оценка на потребностите от обучение. Служителите ще очакват да получат ключовите си идентифицирани обучителни сесии с обсъжданите цели.
• Уверете се, че резултатите от оценката на нуждите от обучение са вградени в тримесечния план за развитие на служителите. Важно е мениджърът на служителя да стане съсобственик на постоянните надежди и нужди на служителя за развитие.

• Уверете се, че проследявате възможностите за обучение и развитие, които предоставяте за всеки от служителите си. Засрамете се, ако не успеете да продължите. Така се създават измъчени и немотивирани служители.