Списък за успех, когато наемате служители

Контролен списък за подбор и наемане

Искате ли да наемате и наемате по-добра работна сила? Този списък за наемане на служители ще ви помогне да систематизирате процеса си за наемане, независимо дали това е първият ви служител или един от многото служители, които наемате. Този списък ви помага да следите усилията си за набиране.

Този контролен списък за наемане съобщава както за наемането, така и за процеса на наемане и за напредъка в набирането на мениджъра на наемане. Вашите отзиви и коментари са добре дошли, за да подобрите този списък за наемане на служители.

1:09

Гледайте сега: 6 начина да наемете правилните хора

Списък за наемане на служители

• Определете нуждата от нова или заместваща позиция.
• Мислете креативно за това как да извършите работата, без да добавяте персонал (подобрявайте процесите, премахнете работата, която не е нужно да правите, разделете работата по различен начин и т.н.).
• Проведете среща за планиране на набирането с наемателя, лидера по човешките ресурси, мениджъра по наемане и потенциално колега или вътрешен клиент.
• Разработване и приоритизиране на ключовите изисквания, необходими за позицията и специалните квалификации, черти, характеристики и опит, които търсите в един кандидат. (Те ще помогнат на отдел „Човешки ресурси“ да напише класифицираната обява, да публикува работата онлайн и на уебсайта ви, и резултатите от екрана да се възобнови за потенциални интервюта с кандидати.)

• С помощта на отдел „Човешки ресурси“ разработете длъжностна характеристика за длъжността.
• Определете границите на заплатите за длъжността.
• Решете дали отделът може да си позволи да наеме служител, който да заеме длъжността.
• Публикувайте позицията вътрешно на таблото за обяви за работа в обядната зала и в интранет на вашата компания за една седмица. Ако очаквате трудности при намирането на квалифициран вътрешен кандидат за длъжността, посочете в съобщението, че рекламирате позицията външно по едно и също време.

• Изпратете имейл на цялата компания, за да уведомите персонала, че е публикувана позиция и че наемате служители.
• Всички членове на персонала трябва да насърчават талантливи, квалифицирани, разнообразни вътрешни кандидати да кандидатстват за тази позиция. (Ако сте назначаващ надзорник, като любезност, уведомете настоящия надзорен орган, ако говорите с неговия / нейния докладващ член на персонала.)
• Заинтересованите вътрешни кандидати попълват Вътрешното заявление за позиция.
• Напишете интервю за вътрешни кандидати с назначаващия надзорник, мениджъра на наемащия надзорник или клиент на длъжността и HR. (Във всички случаи кажете на кандидатите сроковете, които очаквате, че процесът на интервюто ще отнеме.)

• Проведете интервютата с всеки интервюиращ ясно за ролята им в процеса на интервюто. (Културно приспособяване, техническа квалификация, отзивчивост на клиентите и познания са няколко от отговорностите за проверка, които може да искате вашите интервюиращи да приемат.)
• Интервюиращите попълват формуляра за оценка на кандидатите за работа.
• Ако за длъжността не са избрани вътрешни кандидати, уверете се, че ясно комуникирате с кандидатите, че не са избрани. Когато е възможно, осигурете обратна връзка, която ще помогне на служителя да продължи да развива уменията и квалификациите си. Използвайте тази обратна връзка като възможност да помогнете на служителя да продължи да развива кариерата си.

• Ако за длъжността бъде избран вътрешен кандидат, направете писмена оферта за работа, която включва новата длъжностна характеристика и заплата.
• Съгласуване на сроковете за преход с настоящия надзорен орган на кандидата.
• Ако сте създали друг вътрешен отвор, започнете отново.
• Прекратете търсенето.
• Ако не кандидатстват квалифицирани вътрешни кандидати, разширете търсенето с външни кандидати, ако не рекламирате позицията едновременно. Разработете своя кандидат-кандидат.
• Разпространявате от уста на уста информация за наличността на позицията във Вашата индустрия и за социалната и реалната мрежа на приятелите и сътрудниците на всеки служител.

• Мрежа и публикуване на работни места в сайтове за онлайн социални медии като Twitter и LinkedIn. Помолете вашите служители да популяризират позицията чрез своите онлайн социални медийни мрежи.
• Поставете класифицирана обява в онлайн и офлайн вестници с цел доставка, която ще създаде разнообразен набор от кандидати.
• Набиране онлайн. Публикувайте обявата на табла за работни места и уебсайтове, свързани с вестниците, включително уебсайта на вашата компания за набиране на персонал.
• Публикувайте позицията на уебсайтовете на професионалните асоциации.
• Говорете с университетските кариерни центрове и посетете кариерните дни.

• Свържете се с агенции за временна помощ.
• Опитайте други потенциални начини за намиране на добре квалифицирана група кандидати за всяка позиция.
• Чрез вашите усилия за набиране на персонал, сте разработили група кандидати. Хората кандидатстват за вашата открита работа. Независимо дали сте създали група кандидати преди започване на работа или търсите служител от нулата, развитието на квалифициран набор от кандидати е от решаващо значение.
• Изпращайте писма до всеки кандидат, за да потвърдите получаването на автобиографията. Просто потвърдете получаването на молбата им. Не правете други изявления. (Квалификатори, като например следното бяха популярни при работодателите, но те ви отварят за възможността за правни проблеми по пътя: "Ако кандидатът изглежда е подходящ за позицията, в сравнение с другите ви кандидати, ще се свържете Ако не, ще запазите тяхното заявление / възобновяване за една година, в случай че възникнат други възможности.)

• След като сте разработили редица кандидати за длъжността, екранът се възобновява и / или кандидатства спрямо установените приоритетни квалификации и критерии. Имайте предвид, че възобновяването на придружителните писма има значение, когато преглеждате потенциалните служители.
• Създайте кратък списък на кандидатите, след като мениджърът по наемане и служителите от отдел „Човешки ресурси“ прегледат заявленията, които са получили за определена работа.
• На екрана на телефона се показва краткия списък с кандидати, чиито пълномощия изглеждат като подходящи за позицията. Определете изискванията за заплата на кандидата, ако не е посочено с молбата, както е поискано. (Имайте предвид, че все повече юрисдикции в САЩ правят тази практика незаконна, така че знайте законите, в които работите.)
• Напишете квалифицирани кандидати, чиито заплати може да си позволите, за първо интервю с назначаващия надзорник и представител по човешките ресурси, лично или по телефона. Във всички случаи, кажете на кандидатите какъв ще бъде времето, което очаквате от процеса на интервюто.
• Помолете кандидата да попълни официалната си молба за работа, когато пристигнат за интервюто.
• Дайте на кандидата копие от описанието на длъжността, което да прегледате.
• Проведете интервюта за скрининг, по време на които кандидатът се оценява и има възможност да научи за вашата организация и вашите нужди.
• Попълнете формуляра за оценка на кандидатите за кандидати за всеки интервюиран кандидат.
• Срещнете се, за да определите кои (ако има такива) кандидати да поканите за повторно интервю.
• Определете подходящите хора, участващи във втория кръг от интервюта. Това може да включва потенциални колеги, клиенти, надзорен орган по наемане, управител на надзорния орган по наемането и HR. Включете само хора, които ще окажат влияние върху решението за наемане.
• Планирайте допълнителните интервюта.
• Проведете втория кръг от интервюта с всеки интервюиращ ясно за тяхната роля в процеса на интервюто. (Културата, техническата квалификация, отзивчивостта на клиентите и знанията са няколко от отговорностите за проверка, които може да искате вашите интервюиращи да приемат.)
• Кандидатите участват във всяко тестване, което може да ви е необходимо за позицията.
• Интервюиращите попълват формуляра за кандидатстване.
• ЧР проверява финалистите (хората, които обмисляте да предлагат позицията), пълномощията, препратките, справочните данни и други квалифицирани документи и изявления.
• Като кандидат се елиминира всеки, който е посочил квалификациите си нечестно или не успее да премине проверките за минали периоди.
• Чрез целия процес на интервюиране, HR и мениджърите, където е необходимо, поддържат връзка с най-квалифицираните кандидати по телефона и електронната поща.
• Достигнете консенсус относно това дали организацията желае да избере кандидат (чрез неформална дискусия, официална дискусионна среща, персонал за човешки ресурси, свързан с интервюиращите, формулярите за кандидатстване и т.н.). Ако има разногласия, надзорният мениджър трябва да вземе окончателно решение.
• Ако никой от кандидатите не е по-висш, започнете отново да прегледате пула си кандидати и преустройте пул, ако е необходимо.
• ЧР и надзорният орган по наемане се договарят да предложат на кандидата предложението с съгласието на ръководителя на надзора и бюджета на ведомството. (Винаги имайте предвид тези фактори, преди да направите предложение за работа.)
• Говорете неформално с кандидата за това дали той или тя се интересуват от работата при предлаганата заплата и посочените условия. Уверете се, че кандидатът се съгласява, че ще участват във фонова проверка, екран за наркотици и ще подпишат споразумение за неконкуриране или споразумение за поверителност в зависимост от позицията. (Това трябваше да бъде подписано при попълване на заявлението за работа.) Ако е така, продължете с писмо с оферта. Можете също да направите предложението за работа зависещо от определени проверки.
• Ако не, определете дали съществуват фактори, които могат да преговарят, и които ще доведат организацията и кандидата до споразумение. Очаква се разумно договаряне; кандидат, който се връща многократно в компанията, искаща повече всеки път, не е кандидат, който компанията иска да наеме.
• Ако неформалните преговори водят организацията да вярва, че кандидатът е жизнеспособен, човешките ресурси ще подготвят писмено писмо с предложение за позиция от надзора, което предлага позицията, посочва и формализира заплатата, връзката за отчитане, надзорните взаимоотношения и всички други ползи или ангажименти на кандидата. е договорила или компанията е обещала.
• На кандидата се предоставят писмото за оферта, описанието на длъжността и споразумението за неконсолидиране или конфиденциалност на компанията.
• Кандидатът подписва документацията на офертното писмо, за да приеме работата или откаже позицията.
• Ако да, планирайте началната дата на новия служител. Преследвайте посрещането на новия служител от момента, в който приемете предложението за работа.
• Ако не, започнете отново, за да прегледате пула си кандидати и преустройте пул, ако е необходимо.