Съвети, когато можете да се отървете от служители без PIP

Плановете за подобряване на изпълнението (ЗИП) са златният стандарт на дисциплината на служителите. Когато имате сериозен проблем, вие не просто уволнявайте служителя, правите официален план за неговото подобрение, често се срещате със служителя и се надявате да видите подобрение. Ако не виждате никакво подобрение, тогава уволнявате служителя.

Това не се изисква от закона. Във всички държави, освен в Монтана, заетостта е на разположение. Това означава, че можете да уволните служител по каквато и да е причина (доколкото тази причина не е забранена от закона, например поради раса, бременност или увреждане) и че служителят може да се откаже без предупреждение по каквато и да е причина.

Често можете да правите неща, които ще насърчат период от две седмици или повече от един служител, но това не се изисква от закона. Освен ако вашите служители не са под някакъв договор (като ситуация в съюз), не е необходимо да правите каквато и да е прогресивна дисциплина.

Но повечето компании не прескачат дисциплината. Те правят планове за подобряване на служителите. Те правят поредица от предупредителни писма и известия. Служителите го очакват. Съдилищата предпочитат да го видят. И тъй като оборотът е скъп и поддържането на добра воля между другите ви служители е важно, има много финансов смисъл да се опитате да решите проблемите, а не да ги уволните. Но има ли ситуации, в които трябва да уволнявате служител без дълъг предупредителен период? Да. Абсолютно. Ето няколко от тях.

Отстраняване на служители за неправомерно поведение

Ако попаднете на Джон и Джейн, които се държат по неподходящ начин зад кутийките с файловете, кажете им да се облекат отново и да съберат останалите си лични вещи от бюрата си, тъй като днес е последният им ден. Видяхте го сами, не е необходимо разследване, и поведението е достатъчно тежко, че няма нужда да се подгъват и да се надвиват.

Ако вместо това хванете Джон, който излиза до колата си с принтер, или Джейн има пакет от некупирани цигари в чантата си, също е време да уволни служителя. Кражбата не е нещо, което да игнорира или да позволи - дори и малко.

Вие не искате среда, в която служителите да се чувстват така, сякаш могат да крадат от компанията без последствия. Фирмите губят милиони долари годишно за кражби на служители и не искате загубите ви да се добавят към тези числа.

Но какво да кажем за битка? Тази ситуация е по-трудно да се оправи. Ако Джейн се покатери и удари Джон в лицето без провокация, лесно е да се каже, че Джейн е уволнена. Но когато е по-малко ясно кой е започнал борбата, вие ще искате да отделите време, за да подредите детайлите, а не само да уволнявате и двамата служители.

Джейн може да е ударила Джон в лицето, но това беше, защото беше 33-ти път, когато той бе направил неприличен коментар за нея? Ако и двете се борят, действа ли човек в самозащита? Уверете се, че знаете историята, преди да изстреляте някого. И събирайте изявления от всички свидетели, ако други служители са видели разправата.

Суспендиране без необходимост от PIP

В някои от горепосочените случаи може да искате да изчакате, преди да уволните служителя - да отстраните служителя, докато разследвате обстоятелствата. Не, борбата не е нещо, за което обикновено трябва да напишете ПИП, но ще искате и двамата хора да се измъкнат от работното място, докато решавате кой е отговорен и определят разумно решение на проблема.

Докато Джейн не бива да удря никого, ако Джон й е направил неприлични коментари, не искате да уволните Джейн, ако тя е съобщила за сексуалния тормоз и компанията не е сложила край на това. Съдът би могъл да възприеме тази стрелба като отмъщение.

Суспензиите са полезни инструменти при определяне на грешка в даден проблем. Често не виждате как служителят краде - някой друг го прави. Може да получите оплакване от клиент, че служител е бил неописуемо груб или че е нарушил изискванията на HIPAA и е споделил диагнозата на пациента с приятел. Не искате да приемате тези отчети по номинална стойност.

Клиентите не винаги са прави (и често грешат). Един колега може да повярва, че нещо е така, и може би греши. Или служителят, който докладва, може просто да бъде ужасно отмъстителен човек. Трябва да разберете, преди да предприемете действия.

Премахването на обвиняемия служител от работното място, докато провеждате разследване, може да помогне за намаляване на напрежението в офиса, докато работите по въпроса. И ако се окаже, че Джон краде, вие не го искате повече.

Ако извършите разследването си и определите, че служителят е виновен за това, тогава уволнете служителя. Ако определите, че служителят е невинен, след това възстановете и платете на лицето за времето за спиране. Това е правилно и справедливо.

Бъдете предпазливи с бързото изстрелване на служителите ви

Дори привидно черните и белите случаи често изискват малко внимание. Защо? Защото искаш да бъдеш честен на всички нива. Уволняваш Джон за кражба на принтер. Това има смисъл, нали? Но когато разберете, че четирима други служители са взели скъпо оборудване и други мениджъри са били наясно и нищо не е направено, току-що сте се отнасяли с Джон несправедливо.

Разбира се, никой не трябва да краде принтер, но много фирми позволяват на служителите да използват фирмено оборудване у дома, или пък си затварят очите за кражба. (Кой не разполага с поне няколко писалки на работното място, които се озовават в дома си?) Искате да се уверите, че фирмената политика се прилага за всички - начално или изпълнително.

Ако искате по-голяма гъвкавост с ръководителите, тогава направете официалната политика: Служителите, които са 15-та степен или по-висока, могат да вземат фирмено оборудване у дома, с разбирането, че ще го върнат, когато напуснат компанията.

Ключът тук е последователността и запазването на политическите насоки. Всички мениджъри трябва да се справят със същите насоки. Лесен начин да се гарантира това е да се изисква одобрение на човешките ресурси за всички прекратявания. С това изискване една централна група може да каже: „Не, не можете да уволнявате този служител, защото ние сме допускали това поведение в миналото“.

Уволнение за неподчинение без използване на ППИ

Когато имате служител, който откаже да направи това, което сте поискали, трябва да изстреляте този човек на място. Така ли е? Грешен? А може би погрешно? Защо служителят отказва? Вашето искане е разумно? Правилно ли е обучен служителят?

Това ще доведе ли времето им до извънреден труд, което многократно сте им казвали да не работят? Дали служителят не разбира обхвата на своята работа? Трябва ли да предоставите на служителя повече информация?

Трябва да разгледате всички тези въпроси, преди да изстреляте служител. Еднократният случай на неподчинение е отлично време да поставите служител на план за подобряване на изпълнението, така че служителят да разбере, че той трябва да направи това, което шефът насочва. Може да се изненадате колко много хора не разбират как работи работният свят.

Не забравяйте, че само защото можете да изстреляте някого, без да преминавате през дълъг процес на подобряване на изпълнението, не означава, че трябва. PIPs все още са златен стандарт за дисциплина на служителите. Трябва да ги използвате, когато е възможно, за да помогнете на служителя да подобри поведението и ефективността си. Стрелбата е последна мярка, а не първа възможност.

-------------------------------------------------

Сюзан Лукас е писателка на свободна практика, която прекара 10 години в корпоративни човешки ресурси, където е наела, уволнила, управлявала номерата и проверила двойно с адвокатите.