Най-големите клопки на наемането на международни служители

Има много усложнения при наемането и управлението на международни служители. За да избегнете капаните, трябва да набележите подходяща правна позиция и да откриете различия между САЩ и други страни, преди да наемете чуждестранни служители.

Трудова заетост и прекратяване на служителите

Американският закон дефинира трудовото правоотношение в момента, в което всяка от страните (работодател или служител) може незабавно да прекрати трудовото правоотношение по всяко време, със или без предварително предупреждение.

Изпращането на чуждестранен служител с писмо, предлагащо заетост при желание, се среща често и е често срещана грешка, когато се представя на пребиваващ извън САЩ. Това е така, защото няма концепция за служител, който желае, извън САЩ.

Например, в Бразилия, прекратяването на служител зависи от това дали служителят има причина да бъде прекратен. Причината за прекратяване обаче е ограничена до случаи на грубо нарушение и следователно изключва прекратяване поради лошо изпълнение или икономически причини.

Ето списък с съображения за прекратяване на служителите:

• Страната изисква ли кауза да бъде прекратена? Ако отговорът е положителен, какви са причините и какви процеси трябва да се следват?
• Съществуват ли квалификационни критерии за прекратяване, като например продължителност на трудовия стаж или заплати?
• Има ли местна система за изплащане на глоби вместо справедлива причина (като в Испания)?
• Какви са изискванията за местните обяви за прекратяване?

Друг важен детайл, който трябва да се има предвид: Писмо, предлагащо работа, трябва да посочва заплатата в местна валута, а не в щатски долари, защото валутните курсове се колебаят, а заплатата, изразена в местна валута, не може да бъде намалена от един месец на следващия без съгласието на служителя.

Платено време и други ползи

В САЩ плановете за платен отпуск (PTO) не правят разлика между лични дни, дни на ваканция или болнични дни и много често не позволяват пренасянето на невъзстановено време в следващата година. За разлика от САЩ, повечето чужди държави се подчиняват на различен подход, който отделя отделни правни права за годишен отпуск, отпуск по болест и други различни листа.

За годишен отпуск (т.е. дни, използвани изключително за почивка), служителят може да има право на минимален брой дни годишно, както е продиктувано от местния закон. Много често годишният отпуск се натрупва през годината, преди да бъде взета.

Правилата, които се прилагат за преноса на неизползван отпуск във всяка страна, са различни. Повечето държави подкрепят служителя, като им предоставят изрично право да пренасят неизползван отпуск.

Някои страни, като Белгия и Нидерландия, изискват от работодателите да плащат на служителите по-висока заплата по време на ваканцията си (така наречения бонус за почивка) - обикновено от 25 до 33% в допълнение към нормалната заплата.

Помощта за почивка може да бъде движеща се цел. В много страни задължителното минимално право се увеличава със службата, докато в други страни това зависи от възрастта на служителя.

Отделен и отделен от годишния отпуск е наличието на платен отпуск за болест или отпуск по болест. Служителите, които са неспособни да идват на работа, защото са болни, обикновено получават заплата по време на отсъствието си, при спазване на годишни лимити и тавани за заплати.

Помислете за този списък

Въпросите, които трябва да си зададете, включват следното:

• Какъв е законният минимален годишен отпуск и как се натрупва това?
• Увеличава ли се законоустановеното минимално обезщетение, например с увеличаване на обслужването, възраст и т.н.?
• Има ли бонуси за отпуск (или по-висока ставка на заплата), платими по време на годишния отпуск?
• Какви са правилата за прехвърляне на надбавки за отпуск?
• Счита ли се, че законовият минимум е твърде нисък в сравнение с местните пазарни цени?
• Колко дни са разрешени за отпуск по болест, при какъв размер на заплащане и дали трябва да се докаже с удостоверение от лекар?

• Какви са другите видове отпуск, на които имат право служителите? Платени или неплатени ли са и на каква цена?

Освобождават се работниците и служителите в сравнение с разпоредбите за работното време

За много работодатели в САЩ класификацията на освободените спрямо не освободените работници изключва големи проби от работната сила от заплащането за извънреден труд. Въпреки че много страни ще имат изключения, обикновено е така, че много по-малко чуждестранни служители могат да се считат за освободени.

Например в Европа обикновено само високопоставени ръководители се считат за освободени. Има, разбира се, някои изключения от нормата - например в Обединеното кралство, където служителите могат да се съгласят да изключат разпоредбите за работното време от работата си.

Като цяло работодателите трябва да се подготвят за факта, че извънредният труд е нещо, което ще трябва да се управлява и заплаща. За отдалечена работна сила това очевидно поражда загриженост относно наблюдението на работното време на служителите.

Помислете за този списък

За проследяване и заплащане на служителите контролният списък с въпроси, които трябва да се разгледат, включва:

• Какъв е стандартният работен ден / седмица?
• Има ли служители право на заплащане на извънреден труд за работа, извършена извън договорените часове? Ако е така, на каква цена?
• Има ли служители, които могат да се считат за освободени от местните изисквания за извънреден труд?
• Възможно ли е служителите да се съгласят да се откажат от правата си за извънреден труд?
• Има ли максимални граници на работното време, включително извънреден труд, дневно, седмично и т.н.?
• Има ли местна практика, при която основната заплата може да бъде разделена, за да се приспособи към сумата, предвидена за извънреден труд?

Изобретения на работниците и несъстезателите

Общоприето в САЩ е, че служителите могат законно да прехвърлят правата си върху всяко бъдещо изобретение, било то във връзка с тяхната работа или свързани с дейността на работодателя.

Международната позиция по този въпрос следва принципа, че прехвърлянето на права не може да се осъществи, докато изобретението не бъде създадено, и обикновено служителят и работодателят следват процедура за уведомяване и вземане, изпълнявана със закон. Следователно в повечето държави споразумение за преотстъпване в САЩ преди стил на придобиване не е приложимо.

По отношение на неприсъединяването след преустановяване, което пречи на служител да работи за конкурент, повечето страни поддържат същите изисквания като САЩ за разумност на територията и продължителността.

Друг аспект на споразуменията за неконкуриране, които трябва да се разгледат, е, че те трябва да бъдат включени като част от трудовия договор в началото на заетостта, за да бъдат изпълняеми. Дори служители, които не представляват пряка заплаха за компанията и са били прекратени поради лошо представяне, може да имат право да получат обезщетение за неконкуриране, след като са напуснали компанията.

Помислете за този списък

Контролен лист за защита на компанията по отношение на изобретения на служители и споразумения за неконкуриране включва:

• Прилагат ли се споразуменията за възлагане на поръчки преди изобретението?
• Ако не, какви са местните правила, отнасящи се до работодателя, който предявява иск за изобретение на служител, включително класификации, срокове, плащане и т.н.?
• Ако работодателите искат да прилагат споразумения за неконкуриране, трябва ли те да бъдат подробно описани в трудовия договор? Те изискват ли плащане по време на срока? Възможно ли е едностранно да се оттегли несъстезаваната конкуренция без дълги периоди за уведомяване?

Прегърнете по-скоро от избягване

Да се ​​запознаят с общите практики, свързани със заетостта извън САЩ, са от решаващо значение. Предвиждането на правилните въпроси и дешифрирането на местните изисквания ще позволи на работодателите да наемат най-добрите таланти и да осигурят ефективни функции на човешките ресурси.