Какви тенденции при наемането и наемането на персонал засягат набирането?

Подборът е процес на намиране на кандидати, преглед на кандидатските пълномощия, проверка на потенциалните служители и подбор на служители за организация. Ефективното набиране на персонал води до наемане на служители, които са квалифицирани, опитни и се вписват добре в корпоративната ви култура.

Методите за набиране трябва да осигурят ангажирани, компетентни и продуктивни служители, които са лоялни към вашата организация.

Методи за набиране на персонал

Най-често срещаните и ефективни стратегии за набиране на персонал включват:

• Получаване на препратки от настоящи служители.
• Участвайте в онлайн социалните мрежи в сайтове като LinkedIn, Twitter и Facebook.
• Докоснете се до онлайн и офлайн социалните мрежи на настоящите служители.
• Предложете ефективен, информационен, вълнуващ корпоративен уебсайт за набиране на персонал.
• Участвайте в лични мрежи на обществени и професионални събития.
• Участвайте и излагайте на работни места и панаири на кариери в колежи и университети и спонсорирани от общността и организацията събития.
• Публикувайте обяви за работа онлайн и на табели за работа.

• Рекламирайте обявите за работа във вестници и свързаните с тях уебсайтове.
• Спонсорски стипендии, дейности, класни проекти и събития в местни колежи и университети.
• Договор за услугите на фирма за набиране на персонал или хедхънтър.
• Търсете и ползвайте други методи за съвпадение на работодатели и служители в различни табла за работа. (Опциите се променят бързо и всеки сайт за търсене на работа има свои специални методи, някои по-ефективни от други.)

Пълен списък от стъпки за набиране на служители е наличен в контролен списък за наемане на служители.

Уверете се, че вашият план и стратегии за набиране на персонал осигуряват резултатите, които търсите. Планирайте среща за планиране на набирането, за да осигурите успешен подход за набиране на персонал. Също така използвайте екипа си за набиране на персонал и опитайте тези допълнителни десет върха за набиране на персонал.

Да останеш на върха на тенденциите в набирането и наемането на служители е от решаващо значение, докато се състезаваш за най-добрите таланти в следващите години. Правителствените разпоредби, индустриалните стандарти и ефективните начини за набиране и наемане трябва да останат преди всичко, когато наемате служител.

Ето шест от най-важните тенденции, които трябва да останете на върха, за да останете жизнеспособен работодател.

6 Наемане на тенденции в управлението на процеси за наблюдение в бъдещето

От Бил Глен, вицепрезидент по маркетинг и съюзи, TalentWise

Струва си работодателите да останат на върха на промените, които се случват в човешките ресурси, набирането на персонал и набирането на персонал. Никъде не се случват повече промени, отколкото в стъпките, които работодателите трябва да предприемат в процеса на наемане.

Необходимостта от запазване на правния, етичния и успешния процес на наемане придоби ново усещане за неотложност в светлината на тенденциите в индустрията и законовите изисквания. Работодателите трябва да са наясно - а понякога и предпазливи - относно тези шест водещи тенденции в процеса на наемане.

Проверка за допустимост на заетостта, формуляр I-9 и електронна проверка

С увеличаването на разследванията на работното място, значителните санкции и глобите и разширяването на E-Verify, управлението на спазването на формуляр I-9 става още по-критична задача за организациите за човешки ресурси в САЩ.

Броят на проверките на работната площадка в САЩ за имиграция и митническа служба (ICE) се удвои от 1,191 през 2008 г. на 2 746 през 2010 г. Глобите, издадени от агенцията, рязко се покачиха от $ 675 209 до почти $ 7,000,000 в същия период от време.

И през 2011 г. бюджетните предложения на ICE искаха увеличаване на финансирането на техния капацитет за задържане и гражданския персонал. Тенденцията е ясна: одити от I-9 са ключова инициатива за ДВС и целите на агенцията за прилагане на закона стават агресивни.

Процесът на хартиен формуляр I-9 може да бъде склонен към грешки и да е труден за разбиране. Този формуляр на една страница е толкова сложен, че американската служба за гражданство и имиграция предоставя 69-странична брошура за правилното попълване на формуляра I-9. Изглежда несправедливо, че компаниите са санкционирани, когато правят грешки - дори и след добросъвестни усилия за спазване на правилата.

Автоматизирането на историческия формуляр I-9 е начин, по който компаниите могат да гарантират, че формулярите са правилни и правилно съхранени. Допустимостта на заетостта Удостоверяващите услуги днес премахват купчината хартия, помагат за намаляване на грешките и подобряват спазването и ще продължим да виждаме тези услуги да се появяват в бъдеще.

Участие в EEOC в криминални проверки

В продължение на няколко години Комисията за равните възможности за заетост на САЩ (EEOC) е постановила, че използването на записи за арест и осъждане за решения, свързани с трудовата заетост, е незаконно по дял VII при липса на обоснована бизнес необходимост. Въпросът беше поставен на преден план отново през юли 2011 г., когато Комисията даде конкретни насоки относно политиката.

В бъдеще EEOC иска от компаниите да покажат, че вземат предвид всички аспекти на криминалното досие на кандидата, за да определят дали решението му за работа е оправдано от бизнес необходимостта.

Става дума, че има противоречиви и объркващи натиск върху бизнеса, когато става въпрос за използване на предишни присъди и арести в решенията за наемане. Комисарите на EEOC признават, че това е сложен въпрос.

Налице е дихотомия между даването на втори шанс на хората и работодателите да се чувстват по-сигурни с хората, които наемат. Като повече заинтересовани страни в тази област, резултатите от бъдещите заседания на ЕКОС ще имат значително въздействие върху решенията за наемане на работа.

Прожекция на социални медии

Проучване на групата в Абърдийн показва, че 77% от персонала, персонала и набиращите професионалисти използват онлайн кариерния сайт за придобиване на таланти. Онлайн съдържание - особено популярни сайтове за социални мрежи като Facebook, Twitter и LinkedIn - създаде нов и богат информационен източник за човешките ресурси, набирането на персонал и набирането на практикуващи доставчици и скрининг на кандидати.

Социалните мрежи предлагат безплатен начин за идентифициране на пасивни кандидати (тези, които не търсят активно нова работа), потвърждават резюмето на кандидата, разкриват нежелани поведения и получават представа за уменията, личността и културната годност на кандидата.

Макар и да облагодетелства работодателите, социалните медии като инструмент за скрининг създават нови правни проблеми и трябва да се използват разумно, за да се избегнат потенциални капани.

Няма нищо лошо в отхвърлянето на кандидат за работа с лични характеристики, което ще доведе до лоша или опасна работа. Това е част от мандата на всяка организация за човешки ресурси.

Въпреки това, когато подборът на персонал получава такава информация директно, може да е трудно да се докаже, че в решението за наемане е използвана само информацията, свързана с работата.

Тъй като приемането на социалните медии продължава да се ускорява, това предизвикателство ще бъде още по-голямо през следващите години. Подгответе се като гарантирате, че вашите протоколи ви позволяват да използвате стойността на социалните медии без риск от дискриминация и небрежни претенции за наемане.

Проверка на резюмето, ръководена от кандидата

Работодателите се тревожат за точността на резюметата, които се преплитат в бюрото им при всяко отваряне на работа. Те могат да имат право да бъдат загрижени - повече от една трета от респондентите в проучване на Harris Interactive считат, че погрешното представяне на информацията в резюмето може да бъде изключително полезно за търсещия работа.

Резюмето на измамите води до многомилионна индустрия за проверка на заетостта, предназначена да премахне измислиците. Въпреки това, голяма част от тези усилия е разточителна, тъй като всеки процес на проверка започва от нулата, като отново проверява цялото резюме, включителностатичен части, които не се променят с времето.

Услугите на трета страна за проверка на резюмето се появяват в полза на кандидатите за работа, наемателите, работодателите и избират сайтове за управление на кариерата. Удостоверяването на точността на резюмето, което в крайна сметка осигурява надежден печат за одобрение от трета страна, носи ново ниво на доверие към всички участващи страни.

През следващите години ще започнем да виждаме кандидатите за работа, които удостоверяват собствените си резюмета преди интервюто за работа - изясняване на всякакви несъответствия, преди потенциалният работодател да провери собствената си проверка.

По този начин те могат също така да получат конкурентно предимство пред други търсещи работа в претъпкан пазар на труда. Някои кандидати ще могат да отидат толкова далеч, че да проверят фона на себе си (в някои държави), използвайки нови услуги на трети страни.

Това не само спомага за ограничаване на епидемията от измами с резюме, но рекрутерите могат да получат надеждни кандидати за първи път със сертифицирана резюме. Това означава по-малък риск при наемане и по-бързо време за попълване на наемателя.

Скрининг на наркотици

Според Администрацията за злоупотреба с вещества и психично здраве (SAMHSA), сред възрастните работници на пълно работно време, 1 от 6 служители използват незаконни наркотици. Американският департамент по труда съобщава, че употребата на наркотици струва на работодателите около 75 милиарда до 100 милиарда долара годишно в резултат на загуба на производителност.

В резултат на това въпросът за употребата на незаконни наркотици и неговото въздействие върху работното място е в основата на много специалисти в областта на човешките ресурси, персонала и набирането на персонал. Какъв е нетният ефект? Наблюдава се повишаване на броя на наркотиците преди започване на работа.

В едно проучване SHRM установи, че 84% от фирмите провеждат тестове за наркотици преди започване на работа, а 40% от тях провеждат и скрининг след наемане.

Доказано е, че една добре разработена програма за тестване на наркотици намалява исковете за обезщетение на работниците, нараняванията на работното място и отсъствието от работа, кражбата на имущество и щетите и може да увеличи производителността (SHRM). Логично е такива програми да бъдат въведени.

Въпреки това, работодателите трябва да разберат потенциалните проблеми, свързани с тестването на наркотици на работното място - като все по-нарастващото, а понякога и противоречивото законодателство, свързано с използването на медицинска марихуана - преди да започнат такива програми в техните организации.

Всички тези тенденции при наемането и наемането на работа водят до уникални предизвикателства за професионалистите в областта на човешките ресурси, набирането на персонал и персонала. Те оформят начина, по който мислят за управлението на наемането на работна ръка в бъдеще.