Нов служител, рекламиран в по-дългосрочен план

Служител, който е работил за агенция с нестопанска цел в продължение на една година, се чуди за справедливостта, законността и влиянието върху морала на служителите в решението на агенцията да рекламира нов служител над дългосрочни служители.

Той казва, че обявата за работа, както и обявите за работа за същата длъжност оттогава, показват, че е необходима бакалавърска степен. Служителят, който задава въпроса, има бакалавърска степен.

Служителят добавя, че тъй като той е бил нает, друго лице, което не е имало бакалавърска степен, е било наето да изпълнява същата длъжност. Този човек има само един сътрудник в областта на изкуствата и е бил в агенцията за около четири месеца. Този човек има по-малко образование, опит и квалификация от останалите служители в агенцията, но наскоро този служител беше повишен в длъжност ръководител.

Не е съобщено, че позицията на ръководителя се отваря и, очевидно, не са взети предвид други служители за повишението. Надзорният орган, който заема позицията преди това, е повишен в новосъздадена позиция.

Признавайки, че работодателят не е длъжен да публикува позиции, но може ли законно да наема и насърчава служител, който е по-малко квалифициран от други работници? Асо, в случай, че се чудите, можете да предположите, че другите работници нямат никакви негативни проблеми с представянето.

Компаниите могат да наемат и насърчават служителите без надзор

Бързият отговор на въпроса на този човек е: Да.По същия начин фирмите могат да наемат когото искат да наемат и насърчават служителите си. Единствените изключения от това са професиите, които включват лицензиране (не можете да наемете хирург, който не е лицензиран лекар) или ако имате специфични договорни изисквания, както на работно място, представено от съюза.

Но разбиването на всеки от допълнителните Ви въпроси трябва да дава отговорите, от които се нуждаете.

Предположения за извършване на преглед на всеки отговор

Първо, казахте, че трябва да се направи предположението, че другите работници нямат никакви негативни проблеми с работата и това е справедливо.

Но трябва да направите пауза за минута и да приемете, че ръководителите във вашата агенция са рационални хора, които искат да свършат работата, а клиентите - добре. И така, предвид тези две предположения. Ето вашите въпроси и отговори.

Защо са наели човек, който не е квалифициран?

Работодателите и служителите имат странна визия за това какво означава квалифицираната дума. Често това е списък от задачи и задължения в описанието на длъжността, което включва изискваните степени или сертификати.

Но тъй като казахте, че тази работа изисква бакалавърска степен, а не, например, бакалавърска степен по химическо инженерство, е много вероятно да не са необходими специфични умения за работата, която да се прояви в изискваната степен.

Често хората използват необходимата степен като заместител на общите характеристики, като например проявяването на зрялост, за да се придържат към задача или процес, като имат способността да пишат съгласувани доклади и имат разбиране за това как да правят изследвания. Ако местният държавен университет ви подаде диплома, работодателят може да провери тези елементи от списъка с изисквания. Степента казва, че ги имате.

Ако не разполагате със степен, те трябва да копаят малко по-дълбоко, за да разберете дали можете да изпълните тези задължения. Така че е напълно възможно този нов наем да притежава всички тези умения, които една степен би подпечатала и просто няма степен.

Защо не беше съобщено за отворена позиция?

Както казахте, за тази роля не бяха взети под внимание други хора, така че защо да пост? Ако мениджърът на наемане вече е решил кой иска в ролята си, публикуването на позицията би било загуба на времето на всички. Ако работодателят знае кой ще получи работата, защо да премине през приложения и да интервюира хора, които никога не са имали шанс на работа.

Ако кандидатствате отвън, няма ли да сте нещастни, че сте взели почивен ден (или сте били безработни, сте се надявали и сте платили за детегледачка), за да можете да интервюирате за работа, която не сте шанс за получаване?

В тази ситуация няма никакво отваряне за вътрешни или външни кандидати.

Защо да насърчаваме човека, който има най-малко опит?

Реалността е, че работодателят може да направи много умен ход. Често служителите си мислят, че промоциите в надзорни позиции са награда за добре свършена работа. Логиката съществува за това убеждение на служителите - в края на краищата, вие не искате служител, който управлява позиция в ситуация, в която те не знаят нищо за задълженията и предизвикателствата пред работното място.

Но управлението на хора изисква много, много различен набор от умения, отколкото извършването на задача. Интелигентните компании признават това и поставят хората, които притежават надзорни умения и талант в управленските роли, вместо просто да популяризират човека, който е най-добър в работата. Напълно е възможно този човек да бъде нает именно защото е имал способността да управлява и вероятно да има опит, за който не знаеш нищо.

Дали промотирането на нов служител над съществуващите служители е разумно?

Да и не. Проблемът не е в това, че работодателят е наел служител, който има различна квалификация, отколкото останалите хора в отдела - това е начинът, по който съществуващият персонал се чувства за повишението на новия колега. Това е наистина деморализиращо, когато сте работили усилено, и човекът, който е бил там четири месеца, получава промоцията.

Поради тези (и други) причини фирмите често имат минимален период от време, през който трябва да работите на позиция, преди да можете да получите повишение или прехвърляне - в много случаи шест месеца.

Вашата организация би била по-мъдро да наеме този нов човек директно в надзорната роля, отколкото първо да я наеме и след това да я насърчава. Висшите мениджъри биха могли да я представят като „Джейн, която има големи управленски умения, а ние наистина сме развълнувани да я намерим“ вместо „Джейн, новият ви колега - сега тя е вашият нов шеф“.

Какво трябва да направят другите служители за повишението на новия колега?

Е, ако сте щастливи в работата си, просто продължете да работите. Подкрепете новия си ръководител в новата й роля. Не забравяйте, че тя не е избрала да се постави в тази позиция, така че не я обвинявайте. Ако наистина искате да се придвижите нагоре във вашата организация, е време да попитате за какво трябва да работите.

Препоръчително е да отидете при бившия си ръководител (а не в новопостъпилия) и да кажете: „Аз наистина се интересувам от преместването в управленска роля. Можете ли да ми помогнете да разбера какви умения трябва да работя, за да спечеля промоция в управленска роля?"

Забележете, не казвате: „Защо популяризирате Джейн? Аз съм бил тук три години и моите отзиви са страхотни. Тя дори няма необходимата степен. ”Съсредоточете се върху собствените си умения. Може да разберете, че наистина трябва да научите по-добри комуникативни умения или че вашите организационни умения трябва да станат по-силни.

Вашият мениджър може да се изненада, че искате да преминете нагоре в управленска роля. Не забравяйте, че шефовете не са читатели на ума и често правят изводи, които са неверни.

И какво, ако вашият ръководен екип не е рационален?

За съжаление, това също е възможност. Вашият нов ръководител може да е племенницата на големия шеф, или можеше да е на същата група за мажоретки в гимназията, или старшият ръководен екип може да прави лошо замислено, лошо решение. Но ако някоя от тези ситуации е вярна, ще забележите лошо управление във всички области на бизнеса, а не само в този нов наем.

Независимо от обстоятелствата на настоящото решение за промоция, важно е служителят винаги да разглежда бизнес въпроси от идеята, че лицето, което взема решение, прави това, което според тях е най-добро. Отделете време да потърсите положителните причини за действията на вашия работодател, преди да се оплачете.

------------

Сюзан Лукас е журналист на свободна практика, специализирана в областта на човешките ресурси. Работата на Сюзан е включена в публикации за бележки, включително Forbes, CBS, Business Inside R и Yahoo.