Набиране и преглед на социални медии

Сайтовете на онлайн социалните медии предоставят значителни възможности за работодателите, които искат да наемат потенциални служители, но те също така представляват значителни предизвикателства, ако работодателите искат да ги използват за проверка и проверки. Проверката на работните референции на служителите е още по-проблематична в онлайн социалните медии.

Няма консенсус между работодателите по отношение на търсенето на информация за бъдещи служители онлайн, както поради потенциална дискриминация, така и поради небрежни такси за наемане. Досега практиката на скрининг на социални медии и проверки от страна на работодателите е минимална. Очаква се обаче процентът на работодателите, които проверяват онлайн информацията, да нарасне, тъй като използването на онлайн социалните медии се засилва още повече в структурата на социалните мрежи и търсенето на работа.

Подготвени ли сте с политики и процедури за интегриране на информацията, която намирате онлайн, в практиките си за проверка и проверка? Роб Пикел *, старши вицепрезидент на клиентските решения в HireRight, споделя своите знания за набирането, скрининга и проверките на социалните медии онлайн.

Социални медии като инструмент за набиране на персонал

Работодателите използват социалните медии като ценен инструмент за снабдяване и набиране на потенциални кандидати. Социалните мрежи позволяват на организациите да изградят своя бранд за заетост и осведоменост, да разширят обхвата и дълбочината на своята мрежа, да насочат най-големите таланти в широка гама от умения и да подобрят ефективността на усилията си за набиране на персонал.

Според неотдавнашен доклад на Дружеството за управление на човешките ресурси (SHRM), 76% от компаниите заявяват, че използват или планират да използват сайтове за социални медии за набиране на персонал. Повече от половината от работодателите отговарят, че сайтовете за социални мрежи са ефективен начин за набиране на кандидати.

LinkedIn е уеб версията на бизнес мрежите. Всички чухме, че работата в мрежа е най-добрият начин за намиране на нова работа и можете да погледнете в LinkedIn като онлайн еквивалент на личните бизнес мрежи. За търсещите работа, LinkedIn осигурява безплатен и лесен начин да се свържете с голям брой хора, които познават и хората, които тези хора знаят. LinkedIn също така позволява на търсещите работа да следват новините и обявите за работа за техните целеви работодатели.

За работодателите LinkedIn предоставя богата информация за квалификацията на търсещите работа и може да помогне на работодателите да използват собствените си мрежи, за да намерят потенциални кандидати за работа. LinkedIn също предлага на работодателите решение, базирано на такси, което им позволява по-бързо и лесно да намерят потенциални кандидати за работа, които най-добре отговарят на квалификацията на работата, която искат да попълнят.

Подобно на LinkedIn, Facebook и Twitter позволяват на работодателите да създадат присъствие, което да отразява марката им на заетост, да намират потенциални кандидати и да публикуват работни места. Освен това те дават възможност за комуникация с групи от хора, които желаят да следват организацията. Някои компании имат канали за работа и / или индивидуални рекрутери, които работят със специални профили в Twitter за комуникация със заинтересованите кандидати за работа.

Рискове от използване при скрининг

Социалните медии са идеален начин за намиране и набиране на кандидати, но трудността възниква, когато информацията, предоставена в сайтовете на социалните медии, се използва за скрининг или изрично елиминиране на кандидат от разглеждане. Това премахване, когато се основава на данни, намерени чрез съдържание в социалните медии, отваря работодателя на потенциалните рискове от отговорност, дискриминационни искове и неспазване на разпоредбите.

Макар в момента да има малко преки правни прецеденти по този въпрос, вероятно законодателството и съдебната практика ще станат по-ясни в близко бъдеще. Междувременно рисковете са очевидни и малко компании искат да бъдат във фокуса на всякакви правни действия. Като се има предвид тази точка, е важно организациите да имат действащи политики, които защитават от дискриминационни практики и изрично посочват как информацията от социалните медии може да се използва от служителите в процеса на наемане.

Днес няма много информация за използването на социалните медии от страна на работодателя, специално за целите на проверките на фона. Смята се обаче, че процентът на работодателите, които използват социални медии за проверки на предходни години, е малък.

Като цяло, социалните медии и практиките за проверка на фона от работодателите се разделят на три основни категории:

• Няма достъп до сайтове за социални медии изобщо за някакви цели при наемането.
• Използват социални медии за снабдяване на кандидати, но не го използват за скрининг или проверки на заден план.
• Използване на социални медии във всички области на наемане.

Правни и регулаторни рискове

Работодателите трябва да се консултират със своите адвокати, преди да разработят подход за използване на социалните медии при наемането им. Особено ако работодателят възнамерява да използва социалните медии като част от процеса на проверка и проверка на фона. Съществуват поне две категории конкурентни правни проблеми:

• дискриминация: Повечето работодатели имат строга политика на заетост, която пречи на техните подбор и наемане на мениджъри да научат потенциално дискриминационна информация за кандидатите. Посещаването на сайтове за социални медии обаче явно създава възможност за разглеждане на голям обем информация в противоречие с тези недискриминационни практики. Ако рекрутерът е получил достъп до тези данни, е трудно да се докаже, че те не са повлияни от него при вземането на решение за наемане.
• Небрежно наемане: Работодателите трябва да вземат под внимание потенциалния риск от небрежно наемане или небрежно задържане на дело, свързано с информация за профила в социалните мрежи. Като хипотетичен пример е възможно, ако настъпи инцидент с насилие на работното място, когато имаше информация за обществения профил на социалната мрежа на извършителя, който би могъл да предвиди по-късното поведение, работодателят може да бъде подведен под отговорност за небрежност, когато не използва тази лесно достъпна информация, когато те взеха решение за наемане. Въпреки че тази ситуация все още предстои да се развие, ключовите фактори не са подобни на тези от минали случаи, в които публично достъпната информация не се разглежда, което е довело до значителни награди на журито.

Относителна стойност

Интересното е, че стойността на провеждането на скрининг на социалните медии и проверките на фона вероятно е малка за повечето компании. HireRight проведе проучване, в което над 5000 кандидати бяха прегледани на случаен принцип чрез сайтовете на техните социални медии. От тях малко повече от половината не са имали публична информация или не разполагат с информация, която ясно може да бъде свързана с индивида. От тези, които са имали обществен профил в социалните медии, по-малко от 1% са имали информация, която би могла да се счита, че се отнася до решение за наемане, например споменаване на употребата на наркотици, порнографски материали, ориентация към насилие и т.н.

Предвид предизвикателствата, свързани с действието на тези данни, съчетано с ефективността на съществуващите инструменти за скрининг, допълнителната стойност, предоставена от информацията за социалния профил, е минимална. В нашата оценка не съществува риск да се намали рискът от наемане и да се вземат по-информирани решения, адекватен заместител на проверката на качеството чрез реномиран доставчик.

Роб Пикел е старши вицепрезидент на клиентските решения в HireRight, Inc. в Ървайн, Калифорния, доставчик на заетост и решения за скрининг на наркотици. Роб е допринесъл за прозрения за използването на социалните медии при скрининга на заетостта към многобройни публикации, включително SHRM.org, ERE.net, Канадски докладчик за човешките ресурси, HRO Днес и Списание HR.

Сюзън Хийтфилд полага всички усилия да предложи точни, здрави, етични Човешки ресурси, работодатели и съвети на работното място, както на този уебсайт, така и свързани с този уебсайт, но тя не е адвокат и съдържанието на сайта, докато не е гарантирано за точност и законност и не трябва да се тълкува като правен съвет.

Сайтът има аудитория в цял свят, а законите и правилата за заетостта са различни в различните щати и държави, така че сайтът не може да бъде окончателен по отношение на всяко работно място. Когато се съмнявате, винаги потърсете правен съвет или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни. Информацията на този сайт е само за насоки, идеи и съдействие.