Стъпки за създаване на план за развитие на кариерата за служителите

Обществото за управление на човешките ресурси (SHRM) идентифицира 18 условия, които трябва да присъстват на работното място за служителите, за да изпитат ангажираност. След това служителите оцениха общото си удовлетворение от всеки един от тези фактори на работното си място.

Четири от най-ниско оценените седем условия, които трябва да присъстват, за да могат служителите да имат опит, са свързани с обучение, професионално развитие и кариерно развитие. Това показва, че потребностите на служителите от растежа и развитието не са типичен приоритет на много работни места. И все пак, когато служителите идентифицират факторите, които трябва да имат от работата, растежът и развитието на кариерата е една от първите пет.

Планът за развитие на кариерата е победа за работодателите и служителите. Планът се фокусира върху нуждите на служителите за растеж и развитие и помощта, която организацията може да осигури, така че служителят да има възможност да развие своята кариера. В допълнение към увеличаването на кариерата си, служителите също се интересуват от развитието си както лично, така и професионално.

Създаване на план за развитие на кариерата

Можете да създадете планове за развитие на кариерата с вашите служители, като направите няколко прости стъпки. За да бъде ефективното планиране на кариерното развитие, разширете виждането си за развитие и това на вашите служители. Външният клас на обучение не е единственият начин за развитие на служителите. Развитието, което се предлага вътрешно, често е по-ефективно. Ето няколко начина за създаване на план:

• Кажете на служителя, че искате да се срещнете с него или нея, за да обсъдите плановете и надеждите за кариерно развитие. Помолете служителя да мисли предварително за възможностите си за растеж и развитие и как виждат кариерата си да се развива във вашата компания. Насърчете служителя да мисли как биха искали да видят напредъка в кариерата си.
• Предложете на служителя да мисли и да се подготви да обсъди тези въпроси: Какви професионални цели или цели за кариерно развитие се надява служителят да постигне в рамките на три години? Какво би искал да изпълни служителят тази година? Предложете възможности на служителя да разгледа възможностите за постигане на тези цели.

• Подгответе препоръки за това какво може да направи служителят, за да се уверите, че той или тя напредват в кариерата си. Определете и обсъдете ресурсите и подкрепата, които организацията може да осигури, така че служителят да може да постигне своите професионални цели или цели за професионално израстване.
• Определете кои професионални и лични цели ще помогнат на служителя да подобри или развие голяма производителност в сегашната си работа. Каква допълнителна подкрепа може да осигури тази организация, за да може служителят да постигне тези цели?

• Проведете среща със служителя, за да обсъдите тези въпроси и да формулирате план с участието на служителя. Бъдете гъвкави, защото служителят може да има други възможности, които той или тя иска да обсъди. Като мениджър, вашата работа е да знаете всички възможности, които са на разположение на служителя, като например скрийнинг на работа, наставничество и коучинг по конкретни умения.
• Уверете се, че сте в състояние да постигнете бързи темпове и можете да говорите умело за всички възможности за обучение и развитие, които съществуват за членовете на вашия докладващ персонал. Много служители не смятат развитието в какъвто и да е друг смисъл, освен да вземат клас, и помага да споделяте с тях всички допълнителни възможности за обучение.

• Създайте и попълнете формуляр, който подробно описва плана за кариерно развитие на служителя и го превръщате в човешки ресурси за преглед, допълнителен вход и подаване.

Провеждане на плана

Развитието на служителите е чудесна концепция, но не е без проблеми. Най-добрите планове запазват отговорността за проследяването непосредствено върху раменете на служителите. В противен случай, ако служителят не завърши възможностите си за развитие, той може да избере да постави вината върху управлението, което е контрапродуктивно за всички участващи страни.

• Управлявайте служителя в определени посоки, но не вършете работата за него. Уверете се, че отговорността на служителя е да намерят страхотен клас в слушането, ако той е лош комуникатор. Ако се окаже, че това е лош избор, отговорникът на служителя и ако той не води до желаните резултати, не може да постави обвинение върху никой друг. Както отдел „Човешки ресурси“, така и мениджър могат да помогнат на служителя да проучи възможностите му, но служителят е отговорен за избора и проследяването.
• Ако служителят намери това, което мисли, че е голяма възможност за развитие, той е отговорен за продажбата на компанията на идеята. Работейки с опита на персонала по човешки ресурси, за да изберем отлични доставчици и да избегнем ниско качество Възможностите за развитие са отговорност на служителя. HR има опит, от който се нуждае служителят.

Неща, които трябва да се избягват при планирането на кариерното развитие

Има някои въпроси и изявления, които бихте искали да избегнете, тъй като вие и служителите, които докладвате пред вас, създавате планове за развитие на кариерата. Няколко вида проблеми могат да попречат на ефективния план, като:

• Гарантиране или сключване на договор със служителя чрез обещание, че компанията ще осигури обучение или друга обещана полза. Най-доброто, което можете да направите, е да кажете, че ще помогнете, колкото можете, но че растежът на компанията, икономическите обстоятелства, приоритети и цели ще повлияят на желания път на развитие на служителя, промоции и цели в кариерата. Нищо не е гарантирано.
• В държави като Мичиган, където законите се тълкуват буквално, искате да избегнете изявления, които прекалено обвързват работодателя. Например, в една малка производствена компания, HR пусна на борда за обяви в кабинета. Адвокатът на компанията ги посъветва, че съветът предполага, че на служителите е обещана кариера и е помолил HR да се обади на борда за възможности за работа на борда. Запознайте се със своите държавни и международни правителствени закони.

• Управителят, който притежава или носи отговорност за изпълнението на плана. Планът за кариерно развитие принадлежи на служителя. Можете да улесните преследването му, да проучите възможностите с служителите, да осигурите възможности за служителя, когато е възможно, да насърчите служителя да има цели за растеж и разширяване на неговата кариера и умения, но не можете да го направите за тях. Служителите трябва да притежават своя план.
• Прекаленото време или ресурси. Колкото и да сте посветени да помагате на служителите, които се отчитат пред вас, имате ограничено време, което да ви помогне, в допълнение към останалата част от работата ви. Например, освен ако вече не сте запознати с голям клас или ресурс, изследването на възможностите за развитие на уменията на служителя не е ваша работа.