4 стъпки за създаване на здравословна организационна култура

Всяка организация развива организационна култура. Понякога се случват фирмени култури. Те се развиват с времето от взаимодействието на хората в една организация. Никой никога не е седнал и не е обмислял какво искат компанията да стане. Просто се случи.

Някои основатели на компанията седят и обсъждат вида култура, която биха искали да имат от първия ден. Те са фокусирани върху създаването на специфична култура. Понякога те успяват, а понякога се провалят. Защо те биха се провалили, ако са настроени да развият специфична култура?

Групата Целенасочена култура предлага обяснения. Ето какво трябва да знаете за целенасочено оформяне на културата на вашата организация.

Само старши лидери могат да променят културата на своята организация

Джо в счетоводството е велик човек, който винаги е приятелски, любезен и честен, но поведението му не е достатъчно, за да промени общата култура на организацията. Стив в маркетинга може да се държи като идиот, но лошото му поведение не е достатъчно, за да приземи компанията в списъка с "най-лошите места за работа".

Но поведението на висшите ръководители предизвиква промени в културата на цялата организация. За да помогнете на висшите лидери да станат по-внимателни към културата и преднамерено към културата, помислете за тези съвети от S. Chris Edmonds, главен изпълнителен директор на целенасочената група за култура.

„Направете вашата култура толкова важна, колкото резултатите, вашите ценности са толкова важни, колкото производителността.Вашата организация е изразила очаквания за изпълнението и работи, за да държи всички отговорни за тези очаквания. Това, което повечето организации нямат, са очаквания за ценности, освобождаващи правила, които гарантират сътрудничество, работа в екип, утвърждаване и (да) забавление на работното място."

"И при очакванията за изпълнението, така и по отношение на очакванията, които официално са дефинирани и приети, знаете, че сте посочили точно как искате всички да се държат добре."

Казвате ли, че културата на вашата организация е отворена и честна, но вземате големи решения зад затворени врати? Ако някой служител се оплаква от нещо, дали те са похвалени за това, че поставят въпроса на вниманието на висшия мениджмънт, или са се отказали от това, че са някой или някой от тях?

Много компании казват, че ценят един вид действие, но никога няма да накажат управител за нарушаване на тези правила за култура. Уверете се, че държите всички в организацията на насоките за културата. Ако не държите всички за тях, това не е вашата действителна култура.

„Направете ги видими, осезаеми и измерими. Ако попитате десет души във вашата компания какво означава цялост, ще получите десет различни отговора. (Може би двайсет.) Трябва да определите стойностите си в поведенчески термини. Занаятчийски "Аз ценя изявления", които очертават как искате хората да се държат."

- Може да решите, че почтеността означава „аз спазвам обещанията си“ или „правя това, което казвам, че ще направя“. Тези специфични поведения оставят малко пространство за тълкуване. Имайте предвид, че определяте само желаното поведение, вместо да правите изявления като „Не проклинам клиентите си“. Формализирайте само поведението, което искате всички да моделират."

I изявления донякъде е трудно да се правят, ако не сте напълно наясно какво имате предвид. Много компании - особено в стартиращия свят - искат да имат забавни култури. Но какво означава това? Означава ли това, че спортувате или водите битки на обяд?

Ако не можете да дефинирате какво означава забавна култура, не можете да я налагате и измервате. Това е критична стъпка, която отнема много време, но не я пропускате, или никога няма да оформите желаната култура.

"Живей ценното си поведение във всяко взаимодействие. Просто да казвате на хората как искате да се държат, това не означава, че веднага ще започнат да действат по този начин. Лидерите трябва да бъдат ролеви модели на желаното поведение, което е ценно.

"Как лидерите възприемат, моделират и тренират тези ценни поведения, е как членовете на екипа ще ги (или няма) да ги приемат. Поведението на моделиращите лидери е мощно - и те трябва да валидират моделирането на желаните поведения и да пренасочват хората, които не моделират желаното поведение."

Да живееш със заявените си ценности може да означава и вземане на трудни решения. Ако заявената от вас стойност е справедливост, а вашето изявление е “Аз третирам всички еднакво”, трябва да уволните офиса, дори ако тя носи най-високи продажби и големи суми пари. Може да изглежда болезнено за долната линия, но вашите служители няма да приемат културата ви сериозно, ако не взимате трудни решения в съответствие с ценностите.

"Дръжте всеки, който отговаря за това, да живеете ценно поведение, ежедневно.Не толерирайте лошото поведение повече. Точно както удовлетворяването на очакванията за изпълнение заслужава награда и признание, така трябва да се моделира и желаното поведение.

И точно както липсващите очаквания за изпълнение заслужават пренасочване и коучинг, така и не трябва да се моделира желаното поведение.Като държите хората отговорни както за представянето, така и за стойностите, увеличавате честотата на желаната производителност и желаните стойности."

Това е най-критичната стъпка. Не можеш да допуснеш, че стойността се плъзга, защото става дума за криза или голям клиент, който не можеш да си позволиш да загубиш. Ако го направите, тогава вашите реални стойности са различни от заявените стойности и вашата истинска култура не е това, което е отпечатано на плочата във вашата стая за почивка.

Като лидер, най-важният човек, който трябва да се придържа към този стандарт, е себе си. Не можете да правите изключения за лидерство или за високи изпълнители. Това е или стойността на компанията, или не.

Да държиш хората отговорни всеки ден ще направи света на различията в начина, по който културата на вашата компания расте и се превръща в положителна работна среда. С положителна работна среда ще видите подобрение в работата на служителите и ще направите работното си място по-атрактивна дестинация за най-качествени служители.

------------------------------------------------------

Сюзан Лукас е журналист на свободна практика, специализирана в областта на човешките ресурси. Работата на Сюзан е включена в публикации за бележки, включително Forbes, CBS, Business Inside R и Yahoo.