Как можете да използвате ментор за развитие на служителите?

Наставничеството е формална или неформална връзка, установена между опитен служител и неопитен или нов служител. Целта на ментора е да помогне на новия служител бързо да поеме културните и социални норми на организацията.

Или наставникът помага на непрекъснатия служител да расте в сегашната си позиция и да стане готов за нови работни места и възможности за кариера. Наставничеството може също така да помогне на служител, който е нов за определена работа или сфера на отговорност, да научи бързо какво трябва да знае, за да успее в своята работа и роля.

Наставникът може да служи и като съветник, тъй като новият служител е приет в компанията. Наставникът може да помогне на продължаващия служител да стане по-информиран и ефективен в сегашната си работа. Те помагат на непрекъснатия служител да достигне нови нива на знания, изтънченост и кариерно развитие.

Най-добрите наставнически взаимоотношения включват обмяна на конкретна група знания, която помага на новия служител бързо да достигне скорост като участник във вашата организация.

Наставническата връзка може също да бъде оценителна по своята същност, за да се оцени асимилацията на новия служител в неговата или нейната нова роля. Наставничеството се предоставя в допълнение към новия ви процес на назначаване на служител и трябва да има различно съдържание и цели.

Наставничеството помага на служителя да се ориентира в кривата на учене, присъща на всяка нова роля и връзка.

Нови наставници на служители в Onboarding

Много организации назначават ментор като част от техния официален процес на наемане на служители. Други наставнически взаимоотношения се развиват спонтанно и във времето. Всички менторски взаимоотношения се насърчават, тъй като изследванията показват, че служителите, които имат наставничество, се запазват, учат се по-бързо и по-ефективно усвояват фирмената култура.

В допълнение към останалите компоненти в нов процес на наемане на служители се предоставя и наставник. Наставникът за служител на борда може да бъде партньор на новия служител, сътрудник, който е по-информиран и опитен, или ръководител или ръководител на екип.

Често се случва наставническа връзка между служител и техния непосредствен ръководител; всъщност това беше нормалната наставническа връзка в миналото. Тези наставнически взаимоотношения все още се насърчават, но се препоръчва служителите и организациите да следват допълнителни менторски взаимоотношения.

Наставническите взаимоотношения с ръководителя никога не губят аспектите на оценка, необходими на служителя, за да успее в рамките на вашата организация.

Менторството е умение и изкуство, което може да се развие с течение на времето чрез обучение и участие.

Наставническият приятел

В някои организации, служител, наречен приятел, се възлага на нов служител за нова ориентация на служителите и на борда. Приятелката изпълнява роля, която е като наставника, но приятелят обикновено е колега и по-опитен партньор от новия служител.

От приятеля на менторинг се очаква да направи всичко, което може, за да помогне на новия служител да стане напълно осведомен и интегриран в организацията. Връзката с приятелите може да продължи дълго време и служителите може дори да станат приятели.

Често работи в една и съща или подобна работа в организацията, приятелят играе специална роля, като помага на новия служител да се чувства удобно с действителната работа, като го обучава. Той също така е отговорен за въвеждането на новия служител в други организации в организацията.

Един добър приятел осигурява допълнителна помощ, като например извежда новия служител на обяд с малка група. Друга отговорност на служител или колега е да се увери, че служителят се среща с подходящите мениджъри и членове на старшия екип.

Един приятел във връзка с ефективна нова ориентация на служителите ще доведе организацията до успешен нов служител.

Търсене на допълнителни ментори

Допълнителни отношения с ментор могат да се развият спонтанно и с течение на времето. Или, служителят може да потърси наставник, защото той или тя иска да изпита силата на менторската връзка в своя кариерен растеж.

Тези неприсвоени ментори често са по-опитен служител или мениджър, който може да предложи на наставлявания (служител, който получава наставничество) допълнителна информация, която служителят желае или се нуждае. Например член на продуктовия екип търси наставнически отношения с ръководителя на маркетинговия отдел.

Той се надява да научи как да разбира пазарите и клиентите по-добре, преди той и екипът да разработи продукт, който никой не иска да купи. Този тип търсени менторски отношения могат да предизвикат голям успех в една организация.

Друг случай, при който наставническата връзка е силна, се случва, когато служителят идентифицира кариерни умения, които той или тя не притежават. След това служителят търси лице в организацията, което показва тези умения и идентифицира, че тя е човек, от когото служителят смята, че може да научи уменията.

В една по-рядко преследвана наставническа връзка служителят може да достигне до професионалист, на когото се възхищават, който работи в друга организация. Този ментор няма да има опит и разбиране за текущата организация на служителя. Тя се компенсира от общите познания и опит на наставника в други организации.

Тези отношения обикновено се формират, когато служител достигне до по-опитен колега. Или те се развиват професионално с течение на времето чрез взаимоотношение, развито чрез такива дейности като активно професионално членство в асоциацията.