Как да се подготвим за различни видове интервюта

Интервюирането често е също толкова стресиращо за интервюиращия, колкото и за търсещия работа. Ако разбирате различните видове интервюта, включително защо и кога са успешни, можете да направите вашите интервюта по-удобни и за двете страни.

Когато провеждате интервю, бъдете сигурни, че не се намирате като неподготвени, краткотрайни, побързани, разсеяни или неквалифицирани в интервютата. Вашата работа е да зададете подходящите въпроси, за да определите дали кандидатът може да изпълнява успешно позицията си.

Проверка на интервюта

Интервютата се разделят на две категории: интервю за назначаване и интервю за наемане или подбор. Скрининговите интервюта дават право на кандидат, преди той да се срещне с мениджър за наемане за възможен подбор и да служи за отстраняване на кандидати. Те обикновено са бързи, ефективни и евтини стратегии, които водят до кратък списък с квалифицирани кандидати. Интервюто за наемане или подбор може да приеме много различни форми.

Трето лице или служител от отдел Човешки ресурси обикновено провежда скрининг интервюта. Тези опитни и професионални интервюиращи са опитни в интервюирането и скрининга на кандидатите.

Те трябва да бъдат ефективни при оценяването на характера и интелигентността и определянето дали кандидатът е подходящ за фирмената култура. Те също така трябва да са в състояние да идентифицират потенциалните червени знамена или проблемни области в работата на кандидата и общите квалификации. Някои въпроси за интервюта са свързани с етиката. Примери за скрининг интервюта включват телефонно интервю, компютърно интервю и интервю за видеоконференция.

Телефонни интервюта

Телефонното интервю е най-често срещаният начин за извършване на първоначален скрининг. Това помага на интервюиращия и кандидата да придобият общ смисъл, ако са взаимно заинтересовани от провеждане на дискусия след първото интервю. Телефонните интервюта също пестят време и пари. Интервютата могат да бъдат записани на лента за преглед на други интервюиращи. По време на телефонно интервю, целта на кандидата е да организира среща лице в лице.

Компютърни интервюта

Компютърното интервю включва отговаряне на поредица от въпроси с множествен избор за потенциално интервю за работа или просто подаване на автобиография. Някои от тези интервюта се правят по телефона или чрез достъп до уебсайт. Кандидатите могат да бъдат помолени да натискат съответните бутони на телефона, за да отговарят на въпроси, или могат да предприемат интервюто онлайн.

Видео интервюта

Повече от половината от най-големите американски компании вече използват онлайн видеоконферентна връзка като алтернатива на по-скъпите срещи лице в лице. Неговият непрекъснат спад в цената го прави популярен ресурс за бизнеса, както и за домашна употреба.

Наемане на интервюта

Индивидуални интервюта

Това е традиционното интервю, където кандидатите се срещат лично с работодателите, един по един. Както кандидатът, така и работодателят обикновено се отдалечават от това интервю с усещането дали е подходящо.

Серийни интервюта

Серийни интервюта се случват, когато кандидатите се предават от един интервюиращ на друг в продължение на един ден. Не е взето решение до последното интервю и всички интервюиращи са имали възможност да обсъдят взаимно интервюто. Тъй като кандидатите имат само един шанс да направят правилното първо впечатление, те трябва да бъдат енергични и готови за следващото интервю.

Последователни интервюта

В едно последователно интервю кандидатът се среща с един или повече интервюиращи поотделно в продължение на няколко дни, седмици или дори месеци. Всяко интервю е предназначено да премести кандидата постепенно към изучаване на повече подробности за позицията, компанията и, надявам се, предложение за работа.

Панелни интервюта

В панелно интервю кандидатът се явява пред комисия или група от интервюиращи. Кандидатите се оценяват по междуличностни умения, квалификации и способност да мислят на крака. Този тип интервю може да бъде смущаващо за кандидат.

В панелното интервю кандидатът трябва да осъществи контакт с очите и да комуникира индивидуално с всеки член на групата или групата.

Групови интервюта

В групово интервю компания интервюира група кандидати за една и съща позиция едновременно. В резултат на това компанията получава усещане за лидерски потенциал на кандидата, стил и убедителни умения.

Този тип интервю може да бъде поразително за кандидат, който трябва да разбере динамиката, която интервюиращият създава и определя правилата на играта. Той трябва да избягва явните конфликти на властта, тъй като те правят кандидатурата да изглежда неотзивчива и незряла. Интервюираният трябва да се отнася с уважение към другите кандидати, като оказва влияние върху тях. Едновременно с това той трябва да държи очите на интервюиращия, за да не пропуска важни подсказки.

Ситуация или интервю за представянето

В интервюта за ситуация или изпълнение, кандидатите могат да бъдат помолени да играят ролева игра на една от функциите за работа, за да оценят специфичните умения. След като им е дадена конкретна, хипотетична ситуация или проблем, те са запитани как ще се справят с него или да опишат потенциално решение. Това може да бъде трудно, ако интервюиращият не успее да предостави достатъчно информация на кандидата, за да препоръча решение или начин на действие. Този тип интервю често се използва за подбор на кандидати за представителство за обслужване на клиенти в отдел или магазин с отстъпки.

Интервю с прослушване

Интервютата с прослушвания работят добре за позиции, в които компаниите искат да видят кандидат в действие, преди да вземат решение за наемане. Интервюиращите могат да вземат кандидата чрез симулация или кратко упражнение, за да оценят уменията на кандидата. Това позволява на кандидата да демонстрира способностите си в интерактивни начини, познати на кандидата. Този тип интервю работи добре за компютърни програмисти, обучители, заварчици и механици.

Интервю за стреса

Интервюто със стрес обикновено има за цел да постави кандидата под стрес и да оцени реакциите й под натиск или в трудни ситуации. Кандидатът може да бъде задържан в чакалнята за един час, преди интервюиращият да я посрещне. Кандидатът може да се сблъска с дълги мълчания или студени погледи. Интервюиращият може открито да оспори убежденията или преценката на интервюирания.

Кандидатът може също да бъде помолен да изпълни невъзможна задача в движение, като убеди интервюиращия да обменя обувки с кандидата. Обиди, грубост и неразбиране са много чести. Всичко това трябва да бъде проектирано, за да се види дали кандидатът има или не какво е необходимо, за да издържи на фирмената култура, на клиентите на компанията или на всеки друг възможен стрес.

Поведенческо интервю

Много компании все повече използват поведенческото интервю. В зависимост от отговорностите на длъжността и условията на труд, кандидатът може да бъде помолен да опише ситуация, която изисква умения за решаване на проблеми, адаптивност, лидерство, разрешаване на конфликти, многозадачност, инициатива или управление на стреса. Интервюиращият иска да знае как кандидатът се справя с тези ситуации, за да посочи бъдещото си представяне. Има няколко вида поведенчески интервюта:

• Структурирано интервю с пластови въпроси: Квалифицираните интервюиращи често използват това, задавайки поредица от поведенчески въпроси и не-поведенчески въпроси. Въпросите често се припокриват и са предназначени да събират информация за всеки от основните проблеми на работодателя.
• Неформално интервю: Този тип е случаен и спокоен. Целта му е да накара кандидата да говори и да бъде прекалено приятелски настроен. Кандидатът може да разкрие повече информация, отколкото би могъл в противен случай. Прекалено много информация може да го елиминира.
• Инструменти за оценяване / тестване: Използват се различни видове тестове, за да се определи дали кандидатът е подходящ за компанията. Инвентаризациите на личността оценяват типовете на личността. Инвентаризациите на способностите оценяват способностите в определени области на уменията. Инвентаризацията на лихвите оценява интересите в различни професионални категории. Комбинираните инструменти могат да бъдат комбинация от всяка от тях.
• Комбинирано интервю: Този тип интервю съчетава два или повече вида гореспоменати интервюта. Това може да се случи в рамките на едно и също интервю, при последващи интервюта или и в двете.

Директивата или интервюто със структуриран стил

В директивно или структурирано интервю интервюиращият има ясен дневен ред и я следва последователно. Компаниите използват този строг формат, за да осигурят равнопоставеност между интервютата. Интервюиращите задават на всеки кандидат една и съща поредица от въпроси, за да могат да сравнят резултатите.

Интервю с екип от етикети

Интервюто с екипа на етикетите често е привлекателно за компании, които разчитат в голяма степен на екипното сътрудничество.Кандидатът може да очаква да се срещне с един интервюиращ, но да се намери в стая с няколко други хора. Работодателите искат да получат прозрения на различни хора, когато интервюират кандидати.

Те искат да знаят дали уменията на кандидата балансират нуждите на компанията и дали кандидатът може да се разбира с други работници. Кандидатите трябва да използват тази възможност, за да получат възможно най-много информация за компанията. Всеки интервюиращ има различна функция в компанията с уникална перспектива за бизнеса.

Интервю с криволичещия стил

За съжаление интервюто с меандърен стил често се използва от неопитни интервюиращи. Интервюиращият разчита на кандидата да ръководи дискусията. Интервюиращият може да започне с изявление като „Кажи ми за себе си“. Кандидатите могат да използват това в своя полза.

Този тип интервю позволява на кандидата да ръководи интервюто по начин, който най-добре служи на кандидата. Но кандидатът трябва да помни, че трябва да остане с уважение към интервюиращия и да не доминира в интервюто.

Интервюта за обяд

Интервюто за хранене се използва, за да се определи какъв е кандидатът в социална среда. Но интервюирането за хранене може да бъде най-лошият кошмар или предизвикателство на кандидата. Интервюиращите искат не само да знаят как се справяте с вилицата, но и как се отнасяте към домакина, гостите и обслужващия персонал. Кандидатът трябва да взема подсказки от интервюиращия и винаги да си спомня, че е гост. Кандидатът трябва да седи след домакина си, да покаже правилен етикет и да благодари на домакина за своето време.

Последващи интервюта

Компаниите връщат кандидатите за второ, а понякога и за трето или четвърто последващо интервю. Понякога те просто искат да потвърдят, че сте техният идеален кандидат. Понякога им е трудно да вземат решение сред кратък списък с кандидати. В други случаи други лица, които вземат решения в компанията, искат да придобият чувство за това кой е кандидатът, преди да се вземе решение за наемане.

Допълнителни интервюта могат да се проведат в различни посоки. Когато се среща с един и същ интервюиращ, кандидатът може да се съсредоточи върху укрепването на разбирателството, разбирането на това къде се развива компанията и как уменията му се вписват във визията на компанията и тяхната култура. Кандидатите могат да преговарят за компенсационен пакет или да започнат от самото начало с нов интервюиращ.

Информационно интервю

Информационното интервю е недостатъчно използвано от търсещите работа. Търсещите работа сигурни информационни срещи, за да потърсят съвет от някой в ​​тяхната настояща или желана област. Те също така искат да получат допълнителни препратки към други хора, които могат да ги съветват. Тъй като работодателите искат да останат на върха на списък с налични таланти, дори когато нямат никакви работни места, те често са отворени за тези видове интервюта. Търсещият работа и работодателят обменят информация и се опознават по-добре, без да се позовават на работа.

заключение

Интервютата отнемат време и обучението е необходимо, за да се постигне доброто им изпълнение. Те са гъвкав метод за оценка и подбор на кандидати за всички нива и видове позиции. Чрез генериране на идеи те позволяват на интервюиращия да прецени дали кандидатът е подходящ за компанията.

Въпреки това, информацията от различни интервюта може да бъде потенциално трудна за управление. Например:

• Може да е трудно да се организират ефективно тези прозрения, така че те да дадат ясна представа за кандидата.
• Събраните данни могат да бъдат отворени за потенциални пристрастия на интервюиращите.
• Интервюиращите могат да пропуснат определени области на знания, умения и способности.
• Интервюиращият може да подчертае една област и да пренебрегне другите.
• Тъй като наблюденията на интервюиращите са субективни, те могат да бъдат неточни.

Наложително е компаниите да намерят стилове и формати за интервюиране, които са полезни за нуждите на компанията и нейните потенциални служители. Ако успеят да постигнат тази цел, те могат да изградят сила на скамейката и да поставят правилните хора на правилните позиции.

В момента Нита Уилмот ([email protected]) е редовен студент, специалност „Човешки ресурси“, в Tulsa Community College в Тулса, Оклахома. Преди това е притежавала два предприятия и е работила в много корпорации в различни индустрии.