5 Системи за управление, критични за представянето на служителите

Мениджърите постоянно питат защо служителите не правят това, което трябва да направят. Докато част от отговорността се пада на избор, който правят отделните служители, мениджърите трябва да поемат и част от вината. Мениджърите и системите за управление, които те създават, обикновено са отговорни, когато служителите не правят това, което искате.

Служителите искат да успеят на работа. Не познавате нито един човек, който се изправя сутринта и казва: „Господи, мисля, че днес ще отида на работа и ще се проваля.“ Служителите често се провалят поради провал във вашите системи за управление на служителите.

За да се определи защо служителите не успяват да изпълнят дадена задача или защо целите им изглеждат недостижими, трябва да зададете въпроса, който д-р У. Едуардс Деминг (бащата на американското движение за качество) традиционно пита: „Какво ще кажете за системата на работа Проучването на работните системи обикновено дава важни отговори, които той обичаше да казва в лекциите си пред мениджърите.

Защо служителите не правят това, което искате от тях?

Международен консултант, оратор и бивш професор във Висшето училище по бизнес в Колумбийския университет, Фердинанд Фурнис, в своята забележителна книга "Защо служителите не правят това, което трябва да правят и какво да правят", казва, че Причината е, че служителите не знаят какво трябва да правят. Мениджърите играят съществена роля, като помагат на служителите да разберат какво трябва да правят.

5 Системи за критично управление

Мениджърите правят това чрез създаване на ефективни системи за управление. Те помагат на служителите чрез разработване и използване на тези пет критични системи за управление.

Системи за управление: Поставяне на цели и участие на служителите

Като мениджър, вие ще искате да проектирате вашата система за управление на служителите на поставяне на цели и участие на служителите, за да могат служителите да успеят.

• Помогнете за установяване на общите цели за вашия отдел и работна единица. Вземете собствеността върху целите, които компанията изисква да изпълните и целите, които можете да поставите субективно, в допълнение.
• Да комуникира целите на работната единица или да даде възможност на служителите да участват в определянето на целите, да развият повече собственост на служителите на целите.
• Включете служителите в определянето на начина, по който ще постигнат целите си.
• Помогнете на служителите да разберат какво да измерват и как да измерват, за да могат да видят, че постигат напредък в постигането на целите.

Системи за управление: Делегация

Делегирайте проекти и други дейности, за да помогнете на служителите да отговорят на целите на отделите, като използват ефективни методи за делегиране на системата за управление.

• Помогнете на служителя да изготви цялостен работен план с дати и времеви график за това кога ключовите резултати трябва да бъдат прегледани.
• Споделете всички предварително създадени снимки, които може да имате за това как искате да изглеждат резултатите или резултатите, така че вие ​​и служителят да споделяте смисъл.
• Установете критериите за успех. Вие ще искате да създадете възможност за празник.
• Запознайте се със служителя на определените срокове, за да оцените постигнатия напредък и пречките. Вие не искате да сте заслепени - и служителят не иска да бъде нито един от двамата - ако бъде пропуснат краен срок или стъпка.

Системи за управление: обучение, образование и развитие

Обучението играе роля при служителите, които знаят какво трябва да правят. Те се нуждаят от необходимите умения и инструменти, за да успеят в работата си. Като мениджър, вие носите голяма част от отговорността да гарантирате, че вашите служители, които се отчитат, имат възможност да развият уменията, от които се нуждаят, за да успеят.

• Поддържайте ангажименти относно възможностите за развитие на служителите, записани в плана за развитие на изпълнението. (Способността да се развиват и развиват уменията си е от решаващо значение за мотивацията и успеха на служителите).
• Обучавайте ежедневно уменията си за развитие на уменията на служителите и в седмични срещи с вас.

Системи за управление: признаване и награда

Признанието е най-мощната форма на обратна връзка от служителите. Навременното, подходящо признаване на служител е обратна връзка, която засилва действията, които искате да видите от служителя. Ако служителят е информиран чрез своевременно, конкретно разпознаване на видовете действия, които искате да видите, служителят е вероятно да ги повтори.

• Осигурете признание, което е навременно и което укрепва обучението на служителите и постигането на целите.
• Разпознайте служителите, които правят това, което искате.

В средна компания се провеждат полугодишни проучвания за удовлетвореността на служителите. Екипът „Култура и комуникации“ не беше доволен от количеството специфична информация, получена в отговор на въпроса: „Как компанията ви кара да се чувствате наистина заинтересувани от благосъстоянието на служителите?“.

Комитетът разработи втори въпросник и откри, че фактор номер едно, който влияе на това дали служителите наистина се интересуват от компанията, е положително време за лично взаимодействие с техния ръководител. Доста мощна. откриете, не бихте ли казали?

Имате ли такива системи за управление? Служителите все още действат така, сякаш не знаят какво искате да правят?

Признаци, че служителите не знаят какво искат те да правят

Подписва, че вашите служители все още не знаят какво включват те

• задачи, които не са приключени навреме;
• отлагане на проекти;
• грешки и грешки;
• акцент върху несъществената, натоварена работа;
• незадоволителни количества продукция;
• резултати, които не се възползват от потенциала за успех;
• нежелание да се потърси помощ;
• извинения и невъзможност за поемане на отговорност; и
• липса на навременна обратна връзка.

Ако видите тези знаци от служителите си, трябва да подсилите описаните по-горе пет системи за управление, за да видите какво трябва да добавите, за да ги направите по-ефективни.

Вашите служители не са глупави; те не са безразлични; те не са немотивирани. Те просто не знаят какво искате да направят.