Научете повече за стратегии за подобряване на представянето на служителите

Имате ли отговорността да контролирате работата на другите? Ако е така, знаете, че служителите не винаги правят това, което искате. От една страна, те действат така, сякаш са компетентни професионалисти. От друга страна, те отлагат, пропускат крайните срокове и чакат инструкции. Те обвиняват другите, когато работата им е неуспешна. И най-лошото от всичко, служителите стават отбранителни, когато се опитвате да ги обучите за успешно подобряване на изпълнението чрез отлична работа, постигаща цел.

И така, какво прави супервайзър? Подобряването на производителността е вашият отговор. Трябва да започнете, като разберете точно защо служителят не отговаря на вашите очаквания. Може би служителят не е наясно с това, което искаш да направи. Той може да няма време, инструменти, талант, тренировка или темперамент, необходими за ефективното изпълнение на работата.

Той може да не е съгласен с вашите изисквания или очаквания. Независимо от това, няма да имате работещ, ангажиран служител, докато не установите какво не е наред с функционирането на служителя.

Диагностициране на възможностите и проблемите за подобряване на ефективността

Когато някой служител се проваля на работа, питам на въпроса на У. Едуардс Деминг: „Какво ще кажете за системата на работа, която кара лицето да се провали? време, инструменти, обучение, темперамент или талант.

Въпроси за подобряване на ефективността

Това са ключовите въпроси, на които вие и служителят ще искате да отговорите, за да диагностицирате проблеми с производителността, които водят до необходимостта от подобряване на производителността. Този списък за подобряване на ефективността на служителите ще помогне за диагностицирането на проблема с ефективността.

• Какво ще кажете за системата на работа, която кара човека да се провали?
• Дали служителят знае точно какво искате да прави? Знае ли той целите и очакваните резултати? Споделя ли той картината, която имате за крайния резултат?
• Дали служителят има доверие в компетентността си да изпълнява задачите, свързани с целта? Опитът ми е, че отлагането често е резултат от липсата на увереност на служителя в способността си да произвежда необходимия резултат. Или отлагането може да е резултат от претоварването на служителя с мащаба на задачата.

• Служителят практикува ли ефективно управление на работата? Като пример, прекъсва ли той големите задачи на малки парчета изпълними действия? Има ли метод за проследяване на напредъка на проекта и за изготвяне на списъци?
• Установихте ли критичен път за работата на служителя? Това е идентифицирането на основните етапи в един проект, в който искате обратна връзка от служителя. Поддържате ли ангажимента си да присъствате на срещите, на които се предоставя тази обратна връзка?
• Има ли служителят подходящите и необходими хора, които работят с него или екипа, за да изпълнят проекта? Спазват ли останалите членове на екипа своите ангажименти и ако не, има ли нещо, което служителят може да направи, за да им помогне?

• Дали служителят разбира как работата й се вписва в по-широката схема на нещата в компанията? Оценява ли стойността, която нейната работа допринася за успеха на компанията?
• Ясно ли е служителят какво представлява успехът във вашата компания? Може би той мисли, че това, което той допринася, е добра работа и че сте придирчив, прекалено управляващ надзорен орган.
• Дали служителят се чувства ценен и признат за работата, която допринася? Дали се чувства справедливо компенсирана за приноса си?

Разбирането на тези проблеми в подобряването на производителността позволява на мениджъра да помогне на служителя да успее. Когато следвате тези стъпки и отговорите на тези въпроси в модела за подобряване на производителността, на служителя може да се помогне да успее.