Разбиране на офертата за работа или текущо възнаграждение

Компенсацията се определя като общата сума на паричните и непаричните възнаграждения, предоставени на работника или служителя от работодателя в замяна на извършената работа. По същество, това е комбинация от стойността на Вашето заплащане, ваканция, бонуси, здравна застраховка и всякакви други вирване, които можете да получите, като безплатни обеди, безплатни събития и паркинг. Тези компоненти са включени, когато дефинирате компенсация.

Компаниите компенсират компенсацията на множество фактори. Някои компании обръщат повече внимание на следните фактори, отколкото други, но почти всички компании използват някаква форма на анализ, за ​​да определят компенсацията.

Проучване на пазара за стойността на подобни работни места

Много компании правят формално проучвания на заплатите това може да помогне на компаниите да определят пазарния процент на работа. В тези проучвания на заплатите компаниите отчитат текущото си възнаграждение и обезщетенията за работни места въз основа на описанието на длъжността.

След това компанията проучва данните и ги докладва на участниците. Тези констатации могат да бъдат изключително точни. Те осигуряват добра представа за конкурентните цени, които работодателите плащат на пазара за служителите, които изпълняват същите или сходни длъжности.

Има и уебсайтове с онлайн бази данни за информация за заплатите, където данните се събират на национално и международно ниво. Тези сайтове като Payscale.com и Salary.com осигуряват препоръчителни граници на заплатите, като се вземат предвид фактори като пазара на труда, местоположението на работното място, големината на фирмата, която предлага работата, и задълженията и отговорностите на работното място.

Payscale.com се препоръчва за нейната точност на средния запад. Според PayScale.com, PayScale свързва отделни лица и фирми с най-голямата база данни за профила на заплатите в света.

Други компании разглеждат данните, които са достъпни в интернет, от сайтове като Glassdoor.com. Данните не са толкова точни, колкото тези на проучването на заплатите, тъй като те са самоотчитани от служителите. Те не са изчерпателни за всички компоненти на компенсационния пакет за служителите.

Длъжностните характеристики, на които се основават тези заплати, не са толкова подробни, колкото тези в изследванията на заплатите. Двама души с диво различни отговорности в две различни компании могат да имат идентични заглавия, което води до объркване относно това, какво всъщност трябва да бъде подходящата компенсация за служителя.

Също така е от решаващо значение да се вземат предвид местните икономики и големината на предприятията. Например, ще трябва да платите административен асистент на главния изпълнителен директор на Fortune 100 компания в Ню Йорк значително повече от административния асистент на главния изпълнителен директор на компания с 30 души в малък град в Айова. Техните длъжности са идентични - административен асистент на изпълнителния директор, но заплатата им е съвсем различна.

Вноски и постижения на служителите

Искате звездният ви служител да направи повече, отколкото вашият мързелив служител, дори и да имат същото заглавие. Компаниите признават разликата в това, доколко един служител допринася за компанията чрез диференциране на заплатите с увеличаване на заслугите, което е най-доброто от тях. (Но, попитайте се с известна честност, ако решите, че служителят е недостоен за увеличаване на обезщетението, защо наемате този човек?)

Наличност на служители с подобни умения на пазара

Когато само един човек в града има специално умение и две компании се нуждаят от това умение, войните за наддаване могат да започнат. Когато само една фирма се нуждае от специално умение и има двама души, които да избират кой може да го направи, те не трябва да плащат на служителя толкова пари. Организацията с алтернативи не трябва да компенсира избрания служител с повече от пазарния курс.

Желанието за привличане и задържане на конкретен служител

Ако една компания наистина иска конкретен служител, тогава те ще плащат повече. Ако една компания има репутация на ужасно място за работа, може да се наложи да плащат повече, за да привлекат служители, например.

Рентабилността на Дружеството или фондовете, които се предлагат в нестопански или публичен сектор

Често компаниите с нестопанска цел или публичния сектор плащат по-малко. Хората са готови да работят за тях, защото вярват в мисията и визията на организацията. Работата на организацията може да съответства на техните лични ценности.

Или, в случая с държавната заетост и синдикалните работни места, служителите могат да ценят сигурността на работното си място и очакваните увеличения във все по-нестабилния свят повече, отколкото цената им е по-висока.

Някои работни места в публичния сектор имат ниски заплати, но имат големи ползи, като например здравно осигуряване и пенсии. С компенсация трябва да разгледате цялата картина както в публичния, така и в частния сектор.

Предишни заплати

Базирайки се на заплатата на предишните заплати на служителя, това е ужасен начин да се определи заплатата за нов служител. (И в национален мащаб, на няколко места, сега е незаконно.) Но много компании гледат на заплатата ви от последната ви работа и я увеличават с малък процент. Това може да доведе до несправедливи компенсации и раздори в компанията.

Например, когато Боб изкарва $ 50,000 в компания А и получава 10-процентно повишение, което ще дойде на борда, той вероятно е доволен от $ 55,000. Но, когато разбере, че Джейн, която има същата длъжност и отговорности, прави 66 000 долара годишно, защото е спечелила 60 000 долара в предишната си компания, ще се ядоса.

Той може да твърди, че причината за несъответствието е дискриминацията по пол и компанията ще бъде принудена да докаже противното.

Компенсацията включва и плащания като бонуси, споделяне на печалбата, заплащане за извънреден труд, награди и чекове за признаване и комисионни за продажби. Компенсацията може да включва и непарични парични средства, като например платен автомобил на компанията, опции върху акции в определени случаи, жилища, платени от дружества, и други непарични, но облагаеми позиции за доходи.

Компенсацията е интересна тема, тъй като хората са изправени пред различни причини за работа, но в крайна сметка повечето служители работят за пари. В най-добрия интерес на служителя е да се опита да получи повече компенсации. В най-добрия интерес на служителя е да се издигне по корпоративната стълбица до изпълнителната власт, така че да могат да печелят все повече пари.

Не е в най-добрия интерес на работодателя да има недоволни, нещастни служители, които смятат, че не плащат достатъчно. Но предлагането на справедлива пазарна компенсация с щедри обезщетения би трябвало да помогне на работодателя да осъществи желанието си - процъфтяваща, допринасяща работна сила в синхрон с бизнес целите и нуждите.