Въпроси за интервюиране и въпроси, които трябва да се избягват

Всички знаем колко е спорно нашето общество в областта на въпросите, свързани със заетостта. Всеки работодател, мениджър на наемане, изпълнителен директор и ръководител на отдел трябва да осъзнаят, че задаването на незаконни въпроси за интервю или извършването на неправомерни запитвания могат да доведат до дискриминация или съдебни дела за неправомерно освобождаване от отговорност, и тези дела могат да бъдат спечелени или загубени въз основа на изявления, направени по време на процеса на интервю.

Затова е важно да включите управлението на риска в процеса на интервюиране, за да помогнете за свеждане до минимум на експозицията на фирмата ви към отговорността за трудовите практики.

Вие или вашата компания може да бъдете обвинен, че задавате незаконни въпроси за интервю или правите дискриминационни изявления или коментари, които отразяват пристрастие. По време на интервюто може да се направят уверения или обещания, които могат да се тълкуват като обвързващи договори. Признаването на тези потенциални опасни зони е най-добрият начин да се избегне изказването на погрешно нещо по време на интервю.

Повечето компании имат поне двама души, отговорни за интервюирането и наемането на кандидати. От решаващо значение е да има процедури, които да гарантират последователност. Разработване на форми за интервюиране, съдържащи обективни критерии, които да служат като контролни списъци. Разработване на списъци с въпроси за интервю и незаконни въпроси за интервю.

Те осигуряват съгласуваност между интервюиращите, както и създават документация в подкрепа на решението за наемане, ако обвинението за дискриминация бъде по-късно подадено от неуспешен кандидат.

Проблеми с интервюто, които трябва да се избягват

За да се сведе до минимум рискът от съдебни дела за дискриминация, за интервюиращите е важно да са запознати с теми, които не са допустими като въпроси за интервю. Избягвайте незаконни въпроси за интервю. Например, не трябва да задавате на жена кандидатка подробни въпроси за нейния съпруг, деца и семейни планове.

Такива въпроси могат да се използват като доказателство за дискриминация, основаваща се на пола, ако кандидат-мъж е избран за тази длъжност или ако жената е наета и по-късно прекратена. По-възрастните кандидати не трябва да бъдат питани за способността им да приемат инструкции от по-младите ръководители.

Също така е важно да се избягва да се правят изявления по време на процеса на интервю, който може да се твърди, че създава трудов договор. Когато описвате работата, избягвайте да използвате термини като "постоянни", "възможности за професионална реализация" или "дългосрочни".

Интервюиращите трябва също да избягват да правят прекомерни гаранции за сигурността на работното място. Избягвайте твърдения, че заетостта ще продължи, докато служителят върши добра работа. Например, да предположим, че на заявител се казва, че "ако вършите добра работа, няма причина да не работите тук до края на кариерата си." Кандидатът приема работата и шест месеца по-късно се освобождава поради съкращения на персонала.

Това би могло да доведе до нарушаване на договорни претенции, когато служителят твърди, че не може да бъде прекратен, освен ако не е доказано, че той или тя не е извършил "добра работа". Понякога съдилищата твърдят, че подобни обещания, направени по време на интервютата, създават трудови договори.

Въпроси за незаконно интервю

Тези практики ще ви помогнат да наемете най-квалифицирания кандидат, използвайки легални, документирани методи за интервю, включително избягване на незаконни въпроси за интервю.

Научете се да оценявате кандидатите за работа по техните заслуги. При разработване на критерии за оценка, разбийте широки, субективни впечатления на по-обективни фактори.

Очевидно е, че трябва да се подготвите за интервюто, като прегледате заявлението, резюмето, мотивационното писмо, резултатите от тестовете и други материали, представени от кандидата. Опитайте и поставете кандидата на спокойствие и задайте въпроси за интервю, на които не може да се отговори с отговор „да” или „не”.

Тези отворени въпроси позволяват на кандидатите да разкажат всичко за своите умения, знания и способности. Някои примери са: "Защо напускате сегашния си работодател?" "Предпочитате ли рутинни, последователни работа или бързи задачи, които се променят ежедневно?"

Проблеми с интервютата, които трябва да се избягват, включително въпроси, свързани с незаконно интервю

Въпросите и интервютата, които искате да избегнете, включват следното:

• Задаване на неподходящи, дори незаконни въпроси за интервю,
• Извършване на дискриминационни изявления и
• Изготвяне на договорни декларации.

По-долу са дадени примери за въпроси за интервю, които трябва да се избягват при интервюта, тъй като може да се твърди, че показват незаконно пристрастие. Ето защо те са незаконни въпроси за интервюто:

• Вие сте гражданин на САЩ? (неблагоприятно въздействие върху националния произход)
• Имате ли увреждане на зрението, речта или слуха?
• Планирате ли да имате семейство? Кога?
• Били ли сте подали иск за обезщетение на работниците?
• Колко дни работа сте пропуснали миналата година поради болест?
• В какви дейности, в които работите, участвате?
• Бихте ли имали проблем да работите с партньорка?
• Къде си отраснал?
• Имате ли деца? На колко години са?
• В коя година завършихте гимназия? (показва възраст)

Както виждате, тези доста прости и на пръв поглед невъзмущаващи въпроси могат лесно да нарушат една от гореспоменатите опасности при провеждането на интервюта.

Още най-добри съвети за интервю

Компании, които използватнай-добри практики при интервюирането и които са изключително ефективни при последователно наемане на най-добрите изпълнители, използвайте персонализирани или стандартни поведенчески интервюирани справочници с въпроси за интервю, за да останат последователни в своята линия на разпит.

Тези компании не само обучават своите служители по подбор, но и обучават своите ръководители, ръководители на отдели и наемат мениджъри по правни и ефективни въпроси и техники за интервю, които да използват по време на интервюто. Те ги обучават как да избягват незаконни въпроси за интервю.

Същите тези „рискови“ компании ще проведат одит за анализ на работата за всяка позиция в техните компании, за да установят типовете поведенчески и ситуационни въпроси, необходими за процеса на интервюиране.

Одитът за анализ на работата е процес, при който едно дружество съставя обективни данни за това какво се изисква, за да бъде успешна в дадена позиция. Този процес се провежда чрез интервюта, проучвания и тестове (както за твърди умения, така и за тестове за меки умения).

Този процес позволява на компанията обективно да идентифицира компетенциите, поведението, стила на мислене и вземане на решения, както и техническите умения, които са общи за най-добрите им изпълнители и които се изискват за въпросната позиция. Този процес създава „бенчмарк“ за наемане или интервюиране на „ръководство“, който да следва.

Полученият списък от критични компетенции е това, което интервюиращите ще използват за оценка на кандидатите. Този бенчмарк, обичай за всяка позиция, води компанията да дефинира основната линия на въпросите за поведенческото интервю, които ще разкрият тези критични компетенции, поведения и стилове на мислене, тъй като те са пряко свързани с изискванията за работа.

Някои от най-ефективните поведенчески оценки преди заетостта на пазара ще осигурят необходимите поведенчески въпроси за интервю, които да поставят пред кандидатите. Това се дължи на обективната оценка на компетенциите на всеки кандидат.

Ето няколко примера за юридически защитни въпроси за поведенческо интервю, които ще помогнат за разкриването на основните компетенции в интервюто:

• Коя е била особено трудна цел да постигнете? (Въпросът за интервюто засяга ориентацията на кандидата и изисква от тях да обяснят препятствието и техния мисловен процес и действия за преодоляване на препятствието.)
• Можете ли да си представите ситуация, в която е необходим иновативен начин на действие? Какво направихте в тази ситуация? (Този въпрос за интервю ви позволява да разберете дали кандидатът може да разработи новаторски решения на проблеми, свързани с работата, и да идентифицира потенциалните възможности и начини да се възползва от тях.)
• Какви са типичните взаимодействия с клиентите, които имате в настоящата си позиция? Можете ли да се сетите за един скорошен пример за едно от тях? (Въпросът за интервюто се фокусира върху ориентацията на клиента за обслужване на клиенти.)
• Били ли сте някога в ситуация, в която трябваше да поемате нови задачи или роли? Опишете тази ситуация и какво направихте? (Този въпрос за интервю ви позволява да изследвате степента на гъвкавост на кандидата.)
• В сегашната си позиция, какви стандарти сте определили за добра работа? Как ги определи? (Този въпрос за интервю ви позволява да откриете дали кандидатът има високи работни стандарти.)

Провеждане на одит за анализ на работата, за да се идентифицират обективно основните компетенции, необходими за дадена работа, и след това да се персонализира списък с въпроси, свързани с поведенчески интервю, като тези, споменати по-горе, за да се идентифицират тези компетенции, може значително да се намали излагането Ви на трудови практики и увеличаване Вашият потенциал за наемане на най-добри изпълнители.

Чрез въвеждането на указания като тези и като се уверите, че мениджърите на вашата организация ги следват, ще сте далеч в намаляването на риска от съдебно дело от служител или кандидат за работа.

--------------------------------------------------

Майк Поски е основател на ZERORISKHR и е специализиран в наемането, развитието и запазването на служители.