Изграждане на екипи и делегация: Как да се даде възможност на хората

Участието на служителите създава среда, в която хората оказват влияние върху решенията и действията, които засягат работните им места. Участието на служителите не е цел, нито е инструмент, както се практикува в много организации.

Напротив, това е философия на ръководството и ръководството за това как хората са най-способни да допринасят за непрекъснатото подобряване и продължаващия успех на тяхната организация на работа.

Пристрастието на много професионалисти в областта на човешките ресурси и управлението с дългогодишен опит е да се включат хората колкото е възможно повече във всички аспекти на работните решения и планиране. Това ангажиране увеличава ангажираността и ангажираността, запазва най-добрите служители и насърчава среда, в която хората избират да бъдат мотивирани и допринасящи.

Не можете да поставите достатъчно значение на разликата между служител, който притежава цел, проект или екип, и служител, който е бил сладко говорил в позицията. Служителите, които се продават с цел или изискват да участват, не носят същата енергия и ентусиазъм на работата си като служителя, който притежава работата.

Те не носят вида на дискреционната енергия, от която се нуждаете за най-успешната организация, която искате да създадете за вашите клиенти, клиенти и служители.

Изграждане на екип в делегация

Участието и ангажираността на служителите също са важни за изграждането на екип. Въпреки необходимостта от задълбочено участие на всички служители, засегнати от решението при вземането на решения, не се насърчава вземането на консенсусно решение, което отнема много време и може да генерира решения, които отговарят на най-малкия общ знаменател, на който хората могат да се съгласят.

Как да се включат служителите в дейностите за вземане на решения и непрекъснато подобрение е стратегическият аспект на участието и може да включва такива методи като системи за предложения, производствени клетки, работни екипи, продуктови екипи, срещи на отдели, постоянни срещи за подобрение, събития Kaizen (постоянни подобрения), корективни събития процеси на действие и периодични обсъждания с ръководителя.

Всъщност за повечето процеси на ангажиране на служителите е обучение за ефективност на екипа, комуникация и решаване на проблеми; разработване на системи за възнаграждение и признаване; и често споделянето на печалби, постигнати чрез усилията за участие на служителите.

Модел на участие на служителите

За хората и организациите, които желаят модел за прилагане, най-добрият модел на участие е разработен от работата на Tannenbaum и Schmidt (1958) и Sadler (1970).

Те осигуряват континуум за лидерство и участие, който включва нарастваща роля на служителите и намаляваща роля на надзорните органи и ръководителите в процеса на вземане на решения. Континуумът включва тази прогресия:

• Казвам: Ръководителят взема решението и го съобщава на персонала. Ръководителят осигурява пълна посока. Кажете, че е полезно, когато съобщавате за въпроси, свързани с безопасността, правителствените разпоредби и за решения, които не изискват, нито изискват информация за служителите.
• Продава: Надзорният орган взема решение и след това се опитва да спечели ангажимент от страна на персонала, като продава положителните аспекти на решението. Продажбата е полезна, когато е необходима ангажираност на служителите, но решението не е отворено за влияние на служителите.
• Консултирайте се с: Надзорният орган приканва да вземе решение за вземане на решение, като запази правото си да вземе окончателното решение. Ключът към успешната консултация е да се информират служителите на предния край на дискусията, че техният принос е необходим, но надзорният орган запазва правомощията си за вземане на окончателно решение. Това е нивото на участие, което най-лесно може да създаде неудовлетвореност на служителите, когато това не е ясно за хората, които предоставят информация.

• Присъедините: Ръководителят кани служителите да вземат решение пред надзора. Ръководителят счита, че гласът му е равен на техния в процеса на вземане на решение. Ключът към успешното присъединяване е, когато ръководителят наистина изгражда консенсус около решение и е готов да запази влиянието си равно на това на другите, които предоставят информация.

Добавяне към модела

делегат: Надзорният орган превръща решението в друга страна. Ключът към успешното делегиране е винаги да се изгради обратна връзка и времева линия в процеса. Надзорният орган трябва също така да сподели каквато и да е „предварително замислена картина“, която има за очакваните резултати от процеса.

Повишаването на степента на участие на служителите е ситуативно. Размерът на участието на служителите зависи от:

• уменията и опита на човека,
• познания за факторите, които влияят върху работата и вземането на решения, и
• степента, до която те разбират как работата им е свързана с други процеси в организацията.

Можете ефективно да ангажирате служителите в процеса на вземане на решения относно техните работни места. Тези степени на участие показват как най-ефективно да преследвате тази цел.

Справка: Tannenbaum, R., и Schmidt, W. "Как да изберем модел на лидерство." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Тази статия е откъс от Ръководството на Мичиганския държавен университет M.E.N.T.O.R.S. Месечен разговор №9. Авторски права Susan M. Heathfield и Мичиганския държавен университет, 2003-2004.