Вие сте виновен за тези 8 грешки при наемане?

Наемането на решения, които водят до лошо наемане, отнемат времето на вашата организация, ресурсите за обучение и психическата енергия. Това са най-големите грешки при наемането, които трябва да се избягват по време на процеса на набиране и наемане.

Осъществявайте тези осем дейности с внимание; набирането, интервютата и практиките за наемане ще доведат до по-добри наемания. По-добрите служители ще ви помогнат да развиете силна, здрава, продуктивна и конкурентна организация.

Не преглеждайте кандидатите

Половин час телефонно обаждане може да спести часове от времето на организацията ви. Предварителният преглед на кандидатите е задължителен за наемането и наемането на най-добрите служители. Можете да разберете дали кандидатът има необходимите знания и опит.

Можете да проверите за кандидати, които очакват заплата, която е извън вашата лига. Можете да придобиете чувство за сходство на човека с вашата култура. Винаги предварително преглеждайте кандидатите.

Не успеете да подготвите кандидата

Ако кандидатурата ви не успее да попита за вашата фирма и за спецификата на работата, за която той или тя е кандидатствал, помогнете на кандидата. Подгответе кандидатите си по-добре за интервюто, така че интервюиращите прекарват времето си по важните въпроси: определяне на уменията на кандидата и годност в рамките на вашата култура.

Подгответе кандидата, като опишете фирмата, детайлите на позицията, предисторията и заглавията на интервюиращите и каквото и да елиминира загубата на време, докато кандидатът интервюира във вашата компания.

Не подготвяйте интервюиращите

Вие няма да изберете колеж за детето си или да стартирате проект без план. Защо тогава организациите не планират толкова много да интервюират кандидати за позиции? Интервюиращите трябва да се срещнат предварително и да създадат план.

Кой е отговорен за какви видове въпроси? Какъв аспект от пълномощията на кандидата оценява всяко лице? Кой отговаря на оценката на културата? Планирайте предварително да успеете в избора на служители.

Доверете се на интервюто, за да оцените кандидат

Интервюто говори много. И най-често, тъй като кандидатите не са предварително подготвени, прекарва много време за интервю, за да предостави на кандидата информация за вашата организация. Още повече време се инвестира в различни интервюиращи, които задават на кандидата едни и същи въпроси отново и отново.

По време на интервю кандидатите ви казват какво мислят, че искате да чуете, защото искат успешно да получат предложение за работа. Организациите са умни, когато разработват няколко метода за оценка на кандидатите в допълнение към интервюто.

в Най-често срещаните грешки при наемането - и как да ги предотвратим Питър Гилбърт заявява: "В проучване на Университета в Мичиган, озаглавено" Валидността и полезността на алтернативните предсказатели за трудовите постижения ", Джон и Ронда Хънтър анализираха колко добре интервютата за работа могат точно да предсказват успеха на работа.

"Изненадващото откритие: Типичното интервю увеличава шансовете ви да изберете най-добрия кандидат с по-малко от 2%. С други думи, обръщане на монета, за да изберете между двама кандидати, ще бъде само с 2% по-малко надеждни от това да вземете решение за интервю."

Този брой не е окуражаващ, когато се опитвате да набирате и наемате по-добра работна сила.

Не правете нищо, освен да говорите по време на интервю

Всяко интервю трябва да има компоненти, различни от въпроси, отговори и дискусии. Отидете на кандидата чрез компанията. Попитайте за неговия или нейния опит със ситуации, които посочвате по време на разходката.В една производствена компания попитайте как кандидатът би подобрил един процес.

Гледайте как кандидатът изпълнява задача като разделянето на части или компоненти, за да се почувства тяхната практически способност. Имате документация или кандидат за писане, напишете описание на стъпките в един от вашите работни процеси. Вижте колко бързо човек научава определена задача. Попитайте как кандидатът би подходил към подобряване на качеството на даден счетоводен процес.

Докато използвате тестове и задачи, които са пряко свързани с позицията, за която индивидът интервюира, вие ще печелите редове от подходяща информация, която да използвате в процеса на подбор.

Оценете личността, а не уменията и опита на работата

Разбира се, би било хубаво да харесвате всички на работа. Но това е много по-малко важно от набирането на най-силните, най-умните, най-добрите кандидати, които можете да намерите. Хората са склонни да наемат хора, които са подобни на тях. Разбира се, те са най-удобни с тези кандидати.

Това ще убие вашата организация с течение на времето. Имате нужда от разнообразни хора с различни личности, за да се справят с различни служители и клиенти. Помислете за клиента, който ви подлудява.

Не е ли вероятно един нов служител с подобна личност да има същия проблем? Също така, наемането на кандидат, защото сте го харесали и харесали като основна квалификация, пренебрегва нуждата ви от конкретни умения и опит. Не го правете.

Не разграничавайте, чрез тестване и дискусия, критичните умения за работа

Как да разграничите един кандидат от друг? Всеки има списък с желания за всички качества, умения, личностни фактори, опит и интереси, които искате да видите в избрания от вас служител. Трябва да решиш, а може би и да тестваш уменията, които най-много желаеш в своя кандидат.

Кои са трите-четири най-критични фактора, които ще демонстрират принос и успех, като се има предвид работата, уменията на другите служители и нуждите на вашите клиенти? След като сте ги идентифицирали, не можете установявам се за кандидат, който не ги довежда до работното ви място. Или ще се провалиш.

Разработване на малка група кандидати

Отделете време за изграждане на група кандидати с няколко кандидати, които отговарят на нуждите на вашата организация. Ако не е нужно да избирате между няколко квалифицирани кандидати, вашият пул е твърде малък. не уреди за някой, ако нямате подходящия човек с уменията и опита, от които се нуждаете. По-добре е да отворите отново търсенето.

Тези грешки често са фатални за крайния успех на кандидата във вашата организация. Ако правите тези дейности успешно, вие увеличавате вероятността един щастлив, успешен служител да допринесе с това, от което имате нужда, от организацията ви.