Предимства и недостатъци на платената система за заслуги

Заслуга за заплащане е подход към компенсация, която възнаграждава по-високите служители с допълнително заплащане, понякога наричано стимулиращо възнаграждение. Заслугата има предимства и недостатъци както за служителите, така и за работодателите.

Преди въвеждането на такава система е добра идея да прегледате предимствата и недостатъците на всяка от тях.

Предимства

Системата за заслуги е най-приложима, когато са налице подробни данни за измерване на работата на служителите. Помислете как тези данни могат да подтикнат служителите да постигнат повече, допълвайки собствените си заплати, както и крайния резултат на компанията.

• Съобщава целите на компанията: Merit pay изпраща мощно послание за това как искате да виждате служителите да се представят и какво искате да видите. Това потвърждава най-ценното от служителите. Merit pay също така осигурява средство за работодателя да признае индивидуалното представяне на еднократна основа. Това е полезно за възнаграждаване на служители, които може да са участвали в еднократен проект.
• Нека служителите знаят къде стоят: Осигуряването на обхвата на наличните заслуги за обществено ползване позволява на служителите да видят къде пада тяхното увеличение в обхвата на заплащане на заслугите, установен от плана на вашата компания. Това може да бъде добър начин да се възнагради служителите, които най-много искате да запазите. Когато служителите получават по-малко от най-високото увеличение, надзорните органи имат възможност да опишат и обсъдят как точно ще се наложи служителите да подобрят работата си, за да се класират за най-високото увеличение на заслугите по време на следващия цикъл.

• Помощ за задържане на служители: Плащането на заслуги може да помогне на работодателя да направи разлика между представянето на служители с високи и ниски резултати и възнаграждаване на работата на по-високите изпълнители. Това може да помогне за задържане, защото никой работодател не иска да загуби най-добрите изпълнители на организацията.

Недостатъци и предизвикателства

Някои предприятия не водят до така ясно и окончателно измерване на вноските на служителите, което затруднява установяването на ефективно средство за заплащане на заслугите. Помислете дали не се опитвате да принудите такава система в офис, където няма да работи.

• Загриженост относно фаворизирането: В много офиси стойността на даден служител е субективна и в крайна сметка се определя от надзора. Без ясни измерими, други лесно могат да оспорят резултатите, когато се определя заплатата за заслуги. Дори в офисите, където има измерими, резултатите могат да бъдат оспорени. Например, някои може да твърдят, че продавачът с най-добрите продажби е имал предимство, защото е имал най-добрата територия за продажби.
• Използва по-добре времето и ресурсите, изразходвани на друго място: Времето и енергията, които организациите инвестират в опит да се направи измеримо за заплащане на заслугите, включително разработване на компетенции, измервания, изходни стойности за изпълнение и т.н., е по-добре изразходвано за предоставяне на услуги за клиентите. Организациите са генерирали документи с няколкостотин страници, които излагат какви средства заслужават в различни работни места. Често ползите просто не си струват цялото време и усилия.

• Комуникационни проблемиКато се имат предвид ограниченията на метриките, способността на надзора да съобщава на всеки служител стойността на неговия принос и това, което изисква по-добро изпълнение, което го прави достоен за заплащане, е постоянно предизвикателство. Някои надзорни органи общуват по-добре от други, а това означава, че понякога ефективността на заплащането може да варира от един отдел към следващия въз основа на комуникационните умения на надзорните органи.