Възползвайте се максимално от годишните прегледи на работата на служителите

Има три основни неща, които трябва да запомните за годишните прегледи на ефективността:

1. Те са загуба на време.
2. Те се изискват от много компании.
3. Те не трябва да съдържат изненади.

Защо годишните прегледи за изпълнение се считат за загуба на време

Много специалисти и мениджъри в областта на човешките ресурси вярват, че годишните прегледи на изпълнението са загуба на време. Те често са твърде редки и твърде формални, за да имат някаква стойност за преглеждания човек. Въпреки това, те са нещо, което мениджърите чувстват, че трябва да направят или нещо, което се изисква да направят. Ако вземете копие от книгата "Защо годишните прегледи на изпълнението са загуба на време", обаче, ще намерите конкретни предложения за това как да подобрите годишните прегледи на работата, така че да се възползват от служителя и екипа.

Защо обикновено се изискват годишни прегледи

Повечето компании изискват годишен преглед на изпълнението за всеки служител. Отдел „Човешки ресурси“ предоставя стандартен формуляр и необходима скала за оценяване. Всеки мениджър послушно попълва една и съща форма, или служителят го попълва, след което прекарва възможно най-малко време, обсъждайки резултатите. Каквото и да се провежда дискусията често е борба, защото служителят знае, че този документ ще определи размера на тяхното повишаване за следващата година. Тъй като не можете да избегнете извършването на годишен преглед на ефективността, най-добре е да ги направите възможно най-полезни и когато се срещате със служителя, за да се опитате да извлечете полза от цялостната оценка на тяхното представяне, като сравните работата им с другите в екипа, или в отдела.

Причината, поради която компаниите изискват годишни прегледи на ефективността, е да имат метод за измерване на начина на разпределяне на годишните повишения. Ако на всеки служител е дадена оценка, може да се начислява увеличение въз основа на мястото, където служителят се вписва в системата за оценяване. За съжаление резултатът е, че когато правите годишен преглед на изпълнението, единственото нещо, което служителят слуша, е тяхната оценка.

Как да направим годишни прегледи за изпълнение полезни за служителите

Използването на оценки на служителите за подходящо увеличение е фундаментално погрешно. Това не означава равенство на това как един служител е помогнал на компанията да постигне целите си. Ако обаче трябва да използвате системата, използвайте я, за да мотивирате групата си да произвежда оптимални нива.

Направете преглед на ефективността за всеки служител на всяко тримесечие и споделете резултатите с тях. По този начин в края на годината просто събирате три тримесечни прегледа и ги добавяте към прегледа на четвъртото тримесечие на служителя. Уверете се, че служителят разбира, че вашият метод е само тримесечен преглед, така че те да могат да се концентрират върху същността на годишния си преглед, когато дойде времето, вместо да ги накара да се тревожат за тяхната оценка.

Когато прегледът им през четвъртото тримесечие приключи, вие и служителят трябва да имате ясно разбиране за тяхната ефективност и, което е по-важно, за техните цели за следващия период на преглед. И двамата трябва да можете да идентифицирате същия подходящ клас въз основа на текущата ви комуникация. Ако има разлика в мненията, обикновено това се дължи на факта, че служителят не разбира как ефективността им се сравнява с другите в групата. Ако работникът избере по-висока степен, отколкото сте избрали, уверете се, че сте обяснили защо.

В края на този годишен процес ще постигнете следното:

• Като се има предвид обратната връзка на служителите за това как техните резултати помагат на групата да постигне целите си.
• Изясни ги за това как се представят резултатите им от другите в групата.
• Мотивира ги да продължат да подобряват работата си.
• Избрана с тях подходяща оценка от списъка на фирмите.
• Приключи годишния преглед, който се изисква.