Корпоративна култура

Общ преглед: Изразът „корпоративна култура” е кратка форма на формални правила и неформални обичаи, които характеризират начина, по който дадена компания се организира, извършва бизнес и третира своя персонал. Може би е по-точно да се говори вместо за организационната култура, тъй като същите проблеми се отнасят до организации от всякакъв вид, като например нестопански организации, правителствени агенции, партньорства и еднолични търговци, а не само за предприятия с нестопанска цел, които са законно учредени като корпорации. Вижте нашата статия, която предлага съвети за избор на работодатели, която разглежда някои от следните аспекти на корпоративната култура от малко по-различни ъгли.

Бюрокрация: Компаниите, които се характеризират като бюрократични, обикновено имат широки писмени правила и процедури за работа, много нива на управление и / или забавят процесите на вземане на решения, с многобройни одобрения и подписи, необходими за придвижване напред по типична бизнес инициатива. Наличието на стабилни правни, спазващи, вътрешни одити и / или отдели и системи за управление на риска често е показател за бюрократична корпоративна култура.

Командна верига: В корпоративните култури, които налагат военни вериги на командване, служителите обикновено имат пряко отношение само с връстници, непосредствени началници и непосредствени подчинени. В големите организации, които също имат много нива на управление, потокът от директиви отгоре и информацията отдолу могат да бъдат много бавни, тъй като веригата на командния протокол изисква многократни предавания по пътя. Това също ще доведе до забавяне на реакцията към променящите се бизнес условия.

Структури за възнаграждение: Връзката между представянето и възнаграждението в някои корпоративни култури е доста слаба, или поради проблемите на научно измерване на представянето на служителите, или защото компанията не вижда необходимост от това. Например в нестопанските организации, правителствените агенции и регулираните комунални услуги връзките между компетентността на служителите и финансовото здраве на организацията в най-добрия случай често са неясни. Вижте нашата статия за проектиране на системи за стимулиране.

Стаж: Някои организации правят старшинство или години опит ключов фактор за определяне на допустимостта на служителя за повишаване или заплащане. Когато съществува такова корпоративно мислене, то обикновено не се намира в официалните писмени правила, а по-скоро в обичайните практики при работа с персонала. Договорите от Съюза обикновено обвързват изплащането на компенсации и допустимостта за повишаване изцяло на старшинство. В силно профсъюзираните компании подобна култура също се насочва към третирането на служителите, които не са от синдиката.

патернализъм: Някои корпоративни култури възприемат грижовен подход към служителите, като се стремят да насърчават дългосрочната заетост и стабилната работна сила чрез щедри пакети за заплати и обезщетения, както и чрез сериозен ангажимент към това, което се нарича баланс между работата и личния живот. Компаниите с този вид култура стават все по-редки. По-често срещани са компаниите, които очакват служителите им да бъдат свободни и които се чувстват удобно с висока текучество. Някои компании дори насърчават висок оборот, за да запазят заплатите си и да изтласкат максимално усилие от нетърпеливите нови служители, след което да се освободят от тях след като бъдат изгорени физически и / или емоционално.

Вижте нашето обсъждане на политики за повишаване или отхвърляне.

Непотизъм: Строго погледнато, непотизмът се състои в фаворизиране на роднини.В по-свободен смисъл, тя може да включва фаворизиране към приятели, приятели на роднини и приятели на приятели. Непотизмът може да се прояви в наемането, повишаването, заплащането, работата и признаването. Това означава, че бенефициентите на непотизъм могат да бъдат наети или повишени в позиции, които иначе не биха заслужили, ако не са притежавали въпросните отношения. Те могат да получават по-високи заплати и по-благоприятни работни задачи от своите връстници или да получат награди и признания, които те технически не заслужават.

Вижте нашите статии за засегнатите служители на проблема и, в съответен дух, политическо използване на проучване на служителите.

До известна степен съществуването на непотизъм е в очите на наблюдателя. Наличието на голям брой свързани лица в дадена фирма или организация се приема като фактическо доказателство за непотизъм от някои хора. Междувременно, някои компании не виждат проблем с наемането на сродни хора, докато други смятат, че това е повод за безпокойство. В случаите, когато колега или подчинен работник е близък роднина на висш ръководител, работата с или управлението на това лице може да се превърне в изключително чувствителен въпрос. В най-лошия случай, непотизмът произвежда некомпетентност на ключови позиции, а не само в управленски или изпълнителни слотове.

Офисна политика: Нарича се още организационна политика, корпоративна политика или политика на работното място. Най-общо казано, офис политиката обхваща начините, по които хората упражняват власт и влияние в една организация. Фразата обикновено има отрицателни конотации. Когато се твърди, че една фирма има силно политическа култура, това обикновено е стенографски, когато се казва, че официално заявените цели на организацията всъщност са станали подчинени на конфликтите на личността и частните програми. Сред отличителните черти на силно политическите организационни култури са:

• Непотизъм (вж. Раздела по-горе)
• Слаби връзки между представянето и възнаграждението (вижте също раздела за структурите за възнаграждение по-горе)
• Одобрението на проекта зависи повече от позицията и влиянието на поддръжника, отколкото върху обекта за достойнство на самия проект
• Разширяващо се лично изграждане на империя (вж. Раздела по-долу)

Сграда на личната империя: Увеличаването на размера (измерено от броя на служителите, бюджета, приходите и т.н.) на дадена организация обикновено води до по-голям престиж и компенсация за ръководителя или ръководителя, който го ръководи. Съответно, често съществува политически императив за ръководителите и ръководителите да развиват своите организации, дори ако резултатът действително е вреден за общата рентабилност на фирмата. Сред средствата за постигане на такъв растеж са новите предложения за проекти и лобирането за поемане на съществуващите отдели и функции.

Вижте нашата статия, която обсъжда по-подробно изграждането на лична империя.