5 Отрицателни човешки ресурси, които трябва да бъдат изчезнали

Вие и вашият отдел "Човешки ресурси" ли сте динозаври? Въпреки динозавърските филми, атрибутите и популярността, динозаврите са изчезнали. Някои роли и практики в човешките ресурси също трябва да станат мъртви. Ако вие и вашият отдел „Човешки ресурси“ все още харчите време и енергия за тези роли на човешките ресурси, и просто за лоши или остарели практики, помислете как да ги изгасите.

Изискването на номера за социално осигуряване на кандидатури за работа е отрицателно

В епохата на кражба на самоличност и хакерство на данни и несигурност потенциалните служители не искат да ви дават своя социалноосигурителен номер, докато не повярват, че са надежден кандидат за вашата работа.

Разбира се, след като веднъж са преминали през интервю или двама и те вярват, че сте готови за проверка на фона, заинтересованият кандидат е щастлив да ви даде този номер. Но не само за да бъдат приети онлайн заявленията за преглед.

Проследяването на кандидатите или служителите по този въпрос, с техния номер за социално осигуряване, е лоша практика. Защо бихте искали цялата тази отговорност за техните лични данни, преди да я всъщност се нуждаете, или да бъдат изброени на много места, където изобщо не е била нужна? Повечето университети са спрели тази практика на използване на номера за социална сигурност за студентски документи за самоличност преди около 30-40 години. Защо бизнесът е толкова бавен, за да го получи?

Търсещите работа често се оплакват от практиката и отказват да използват своя номер за социална сигурност, за да кандидатстват. Възможно е да загубите големи кандидати, които отказват да поставят номера на социалното си осигуряване на масата, докато не стане действително необходимо след предложение за работа. (Все по-често експертите по търсенето на работа препоръчват на кандидат да постави всички нули в въпроса за номера на социалното осигуряване в онлайн приложение.)

Човешки ресурси, водещи по дисциплинарни въпроси

Не ти, надявам се.Това е задача, която принадлежи на линейните мениджъри - с вашето обучение и помощ - дори присъствието ви на срещата за дисциплинарни действия, разбира се. Не е положително дали служителите от отдел „Човешки ресурси“ някога се очакваше да поемат водеща роля по отношение на всякакви дисциплинарни действия с работниците и служителите, но със сигурност всеки ден играят по този начин в малките и средни предприятия.

Когато го попитат, членовете на персонала в областта на човешките ресурси показват неудобство от начина, по който техните мениджъри подхождат към дисциплинарни действия. От езика, свързан със срещите, до прекалено много погрешни думи, мениджърите нямат подготовка за приближаване към проблемни служители. С съдебни дела, които само чакат да се случат, HR най-добре обслужва организацията чрез обучения и треньорски мениджъри.

ВП, не е ваша работа да поемете ръководството на дисциплинарни действия. Не сте били там. Не сте свидетели на представянето на служителя или липсата му. Вие не бяхте запознат с никой от тренировките, ако предположихте, че са се случили. Вие не бяхте в средата на определяне на очакванията за представяне. Нито пък сте били пазител на документацията.

Можете да проверите документацията на вашия мениджър, да проверите дали са настъпили подходящите разговори, и да обучите мениджъра на етично, юридическо, стилно дисциплинарно събрание, но не можете да го направите за управителя. Дори не се опитвайте.

Практиката да се върши основният администратор на служителите да работят сами

Прекарвайте голяма част от времето си, като сменяте адреси, ползвате информация и помагате на служителите да получават информация за служителите си? С наличните онлайн възможности днес, всички транзакционни системи на служителите трябва да бъдат автоматизирани, като служителите могат да получат достъп и да актуализират собствената си информация.

Ползи? Човешкият ресурс не може да бъде контактна точка за обезщетения, ако очаквате да прекарате времето си в стратегическите нужди на бизнеса за представяне, мотивация, ангажираност и удовлетвореност на служителите.

Големите здравни застрахователни компании и доставчици имат обширни уебсайтове и представители на обслужването на клиенти, които могат да получат достъп до сметките на служителите и да отговорят на всичките им въпроси относно допустимите услуги и процеси. Няма нужда служителите на човешките ресурси да обясняват или да бъдат експерти по отношение на политиките, освен ако служителят няма проблем. В тези случаи помогнете на служителя да разреши проблема си.

Липса на списък с информация за заплатите в публикувани позиции

Да, практикуващите в областта на човешките ресурси са наясно с всички аргументи, както за професионалисти, така и за тази тема, и те са били обсъждани подробно в дискусионните групи по човешки ресурси. Но много мениджъри по човешки ресурси кацнаха изцяло в съда, който се застъпва за прозрачност по отношение на заплатите, така че служителите по персонала, наемащите мениджъри и бъдещите служители не губят времето на всички.

Читателите отдавна се оплакват, че кандидатстват за работа само за да разберат след интервю или две предложения за работа, че предлаганата заплата е твърде ниска. Кандидатите се оплакват и от това, че работодателите се чувстват напрегнати, които показват, че е налична гама, а след това предлагат на опитен кандидат най-ниския брой в обхвата.

Старото отношение на персонала за привличане на служители за възможно най-ниска компенсация трябва да се промени на справедливо основание за плащане на служителите въз основа на техния опит и други квалификации. Работодателите се нуждаят от справедлива и справедлива компенсационна система, която е прозрачна в смисъл на предоставяне на служителите на насоки за това как те могат да се движат финансово към следващото ниво.

Много практикуващи HR не са защитници на служителите, които споделят информация за заплатите. Но процесът на получаване, как служителят увеличава обезщетението и какво трябва да направят, за да преминат към следващото ниво, трябва да бъде прозрачен за всички служители.

Не са запознати с работодателите от частния сектор, които използват тази практика, но правителствените служби и агенции все още са виновни. Казва бивш държавен служител,

Човешкият ресурс е отговорен за интервюирането и наемането

„Едно динозавърско нещо, което ме накара да луда в правителството, беше, че персоналът по човешките ресурси е направил всичко за интервюирането и наемането. След това те изпратиха човек да работи в екипа ви без никакъв принос от ръководителя, който изпълваше позицията.

"Тази практика беше лоша за новия наем, тъй като те често не знаят в какво влизат. Беше лошо за съществуващия персонал, тъй като не получиха възможност да зададат някои от реалните въпроси, които биха им помогнали. Най-важното е, че нито мениджърът, нито колегите притежават новия служител или са инвестирани в успеха на новия служител.

В един от най-неблагоприятните сценарии, персоналът по човешките ресурси нае мама-майка, постави я в офиса си в Атланта и никога не й е казвала, че се очаква да пътува с около 25 процента (или повече) от времето си. Това беше катастрофа за една-единствена майка без подкрепа в нов град.

Докато всеки отдел по човешки ресурси има някои практики и процедури, които трябва да бъдат преразгледани, те са особено забележителни. Понякога въпросът е бюджет или фирмени приоритети, но често практикуващите в областта на човешките ресурси просто не са отделили време да помислят за въздействието на практиките на динозаврите върху служителите и потенциалните служители.