Съвети за стил на лидерство за ефективно делегиране

Вашият стил на управление е ситуационен. Вашият стил на лидерство зависи от задачата, способностите и знанията на екипа или индивида, от времето и наличните инструменти и от желаните резултати. В неотдавнашна статия моделът на стила на ръководство, продажба, консултиране, присъединяване и делегиране беше преразгледан.

Като ръководител, ръководител или ръководител на екип, вие ежедневно вземате решения относно подходящия стил на ръководство, който да използвате във всяка работна ситуация. Искате да насърчите участието на служителите и овластяването на служителите, за да дадете възможност на членовете на екипа да допринесат с най-добри усилия в работата си.

Тези съвети за успешното делегиране на правомощия ще ви помогнат да помогнете на членовете на вашия доклад да успеят, когато са най-овластени. И когато успеят, вие успявате. Никога не позволявайте да забравите преплетения характер на успеха на работното място.

Съвети за стил на лидерство

Когато е възможно, когато делегирате работа, дайте на лицето да изпълни цяла задача

Ако не можете да дадете на служителя цяла задача, уверете се, че те разбират общата цел на проекта или задачата, в която задачата, която сте задали, е част от. Ако е възможно, свържете ги с групата, която управлява или планира работата. Членовете на персонала допринасят най-ефективно, когато са наясно с общата картина.

Служителите са по-ефективни изпълнители, когато се чувстват част от нещо, което е по-голямо от себе си

Като им дадете цялата и пълна картина, вие гарантирате, че те се чувстват така, сякаш са част от цялата инициатива. Това ги кара да се чувстват по-важни в схемата на нещата.

Хората, които познават целите, очакванията и очакваните резултати, вземат по-добри решения за своята работа, защото имат контекст, в който те вземат решения.

Уверете се, че персоналът разбира точно какво искате от тях

Задавайте въпроси, гледайте извършената работа или накарайте служителя да ви даде обратна връзка, за да се уверите, че вашите инструкции са разбрани.

Никой не иска да направи нещо погрешно или да гледа как техните усилия и принос не успяват да повлияят. Така че, уверете се, че вие ​​и служителят споделяте значението на целите и желаните резултати от всяка задача, която делегирате.

Ако имате снимка на какъв успешен резултат или изход ще изглеждате, споделете вашата снимка с персонала

Искате да направите човека прав. Вие не искате да заблудите човека, на когото делегирате власт за задача, да вярвате, че всеки резултат ще стане, ако не се почувствате така. Вашите служители биха предпочели да споделите точно това, което търсите, вместо да ги накарате да предположат.

Определете ключовите точки на проекта или датите, когато искате обратна връзка за напредъка

Това е критичният път, който ви осигурява обратна връзка, от която се нуждаете, без да ви налага да управлявате вашия пряк доклад или екип. Имате нужда от уверение, че делегираната задача или проект са на път.

Също така се нуждаете от възможността да повлияете на насоката на проекта и решенията на екипа или индивида. Ако определите този критичен път от самото начало, вашите служители също така са по-малко склонни да се чувстват микроуправляеми или като че ли наблюдавате през рамо всяка стъпка от пътя си.

Идентифицирайте измерванията или резултатите, които ще използвате, за да определите дали проектът е завършен успешно

(Това ще направи планирането на развитието на производителността по-измеримо и по-малко субективно.)

Определете предварително, как ще благодарите и наградите персонала на персонала за успешното завършване на задачата или проекта, който сте делегирали

Признанието подсилва позитивния образ на служителя, чувството за постижение и убеждението, че той или тя е ключов участник.

Предупреждения при използване на делегиране като стил на лидерство

Делегирането може да се разглежда като дъмпинг от служителя, който получава повече работа. Неотдавна млад служител се оплака, че докато тя е изключително заинтересована от по-отговорна работа и приема нови предизвикателства, тя чувства, че нейният мениджър просто й дава повече работа, за да върши по-голямата част от времето.

Следователно част от делегираната работа е по-трудна; посещаването на срещи, по време на които тя помогна да се повлияе на посоката на развиващ се продукт, беше предизвикателство, вълнуващо и отговорно.

Тя вярваше, че мениджърът й не разбира разликата, така че тя прекарва по-голямата част от времето си в повече работа от обикновен, повтарящ се характер. Това натоварване, в което работят дълги часове и уикенди, пречи на способността й да поеме по-голяма отговорност и семейните си задължения.

Разбира се, всяка работа има своя дял от светските задачи, които трябва да бъдат изпълнени. Някои хора не обичат да подават документи, а някои не харесват клиенти за фактуриране. Някои хора също не обичат да правят или да изпразват съдомиялната машина. Следователно мениджърът трябва внимателно да балансира делегирането на повече работа с делегирането на работа, изискваща повече отговорност, авторитет и предизвикателство.

Успешното делегиране на авторитет като стил на лидерство изисква време и енергия, но си струва времето и енергията, за да помогне на служителите да участват и овластяването на служителите да успее като стил на лидерство. Струва си време и енергия да помогне на служителите да успеят, да се развият и да отговорят на вашите очаквания. Вие изграждате самочувствието на служителите и хората, които се чувстват успешни, обикновено са успешни.